为什么说管理者不能一味做事？

企业领导人一味追求执行力是种什么心态？

领导人员会培养这种心理状态或行为模式：钦佩权利，唯我独尊；自高自大，自以为是；说一不二，作风霸道；盲目自信，固步自封。他们自身发展和公司发展不好。职工会培养这种心理状态或行为模式：钦佩权威性，盲目从众领导干部；不动脑筋，只要实行，变成不拨没动的“算盘珠”；丧失创造力，机械设备实行，最后沦落工作中设备；员工队伍里不能容忍不同意见，力量薄弱，变成一潭死水。优异的品性韵味品性韵味是领导干部韵味里的关键因素。“其身正，不令而行；自身歪斜，虽令不从。”管理者最先应重视本身的个人行为涵养。

从领导干部哲学思想的视角考虑，领导是展现崇高品德的个人行为。人和人之间在见识、性情、涵养、习惯性等层面存有很大的差别，管理者仅有有着高贵的思想品德和出色的品性韵味，才能使被领导干部人群组员赞叹不已，使人群组员能体验到管理者可信赖，想要追随其从事工作，进而建立人群团队的凝聚力。喜欢别人的听从，喜爱听话的人，是人的正常心理需求，是人性的反映。初入职场抵制盲目从众，抵制献媚和奉承，可是尊重领导，服从领导安排，并不是奴化，是责任，做乖巧的好职工没有错。领导干部喜爱乖巧的职工，是工作需要，是正常的职场心理和管理行为。

老总也是人，人内内心都喜欢沿着自身的，主观上，没有人喜欢对着干的，能虚心接受别人建议的，是人自身的思想、专业知识和素养在提醒自己去客观性分辨罢了。因此，老总即便下意识的喜爱听话的人，可是在工作上，也需要有自己的主见，重要的情况下敢说NO，回绝简单化实行，让老总了解你也是有观念的实施者，才能靠近老总的视线，有更更加宽阔的发展机会。“乖巧”职工应该是职场中踏实工作、心态用心、勤勤恳恳，有极强责任感和工作责任心朋友们的通称。她们不计较个人利益，不考虑投入收益，为公司发展默默奉献，不求回报投入。她们是领导干部最安心得人，办事最靠谱的人，也是领导干部的擎天柱和得力助手，是集团公司的“强势”。

拥有他的存有，领导干部才可以在布置任务后，睡得踏实，静候喜讯再传。不管什么领导干部都喜欢乖巧的职工，乖巧的职工好管理方法，一般都会服从命令，会遵规守纪。反过来不听话的职工，就不太好管理方法了，你叫他做这一，他偏做其他，通常气的领导干部呕血。就例如，做善事与做错事，谁都喜欢做好事的人，不喜欢做错事得人。校园内都是一样，教师更喜欢乖巧的大学生，这些调皮的同学，常常被惩罚，乃至把教师惹毛了，立即被打耳光的都是有。在家庭生活里都是一样，听话的孩子比较容易讨爸爸妈妈喜爱。因此这个题目，没有为什么，听话懂事得人，谁都喜欢。

如果一味强调执行，这是不是一个好的职场氛围？业务出现问题，问责人对吗？

如果你在一家企业上班，而这家企业的企业文化是一味地强调执行，恰恰说明了这个公司的执行力出现了问题。

那为什么这个公司的执行力出现了问题呢？你首先得把这个问题搞清楚才行。

因为导致执行力欠缺是很多原因造成的，但通常都是公司内部管理的问题，比如，有可能是领导者朝令夕改，有可能是领导者分配的工作任务有问题，也有可能是领导者散漫的工作风格传染给了下属，形成了公司的一种风气。

总之，这家公司的管理在某一方面肯定是出了问题的，因为作为职场人都明白这肯定不是一个好的职场氛围，我们都知道，在职场，无论是做任何的工作，执行力都是一个必备刚需，如果一个公司连最起码的执行力都没有，领导的命令怎么上传下达，员工又如何推动工作，事情怎么能够推动得下去？部门目标和公司目标怎么能够达成？公司的利润又如何保证？

所以，你首先得学会观察，而不只是看看，就像福尔摩斯所说的那样，你不能只是看，而不是观察，作为这家企业的员工，你要观察各个细节，从表面现象挖到深层原因，这样你就能明白执行力的问题出在哪了。

再看第二个问题，业务出现问题肯定也是有原因的，那到底是不是责任人的问题也是要分析的，出现问题时，第一件事情是找出问题的原因而不是先去问责人，只有把问题的原因找出来，才能防范下次出现同样的错误，也才能更好的建立改善措施，做到防患于未然，才能对公司有利。

如果确实是因为责任人个人原因造成的错误，那该罚就罚，但罚只是手段而不是目的，要罚得让人心服口服，要有改善措施，这样罚才有意义。

优秀的管理者是做好人还是做“坏人”？你的看法是什么？

优秀的管理者是做好人还是做“坏人”完全是基于当时的情形和必须要达到的管理效果决定的！管理者必须时刻清晰自己的职业价值就是必须解决公司某一关键问题！基于这个核心目标，你的管理方式就没有好坏之分，只是在当时看来最恰当的决定！也是最大程度上维护了公司、员工和自己三方共赢的利益！

1 越是高位管理者越要冷静铭记自己的核心价值和在哪里！你所有的决策必须为解决公司关键问题服务！太在意别人的看法和对自己的评价、主次不分的带领团队是管理者的大忌！背离解决核心问题的原则，你的所有努力都是在增加公司成本、带领团队走向“覆灭”。

如果，我们认为只有做好人或坏人才能成为一名优秀管理者的话，说明我们对于优秀管理者的职业价值认识的还不深刻！只关注在了事情的皮毛和无关重点的表象上，这既是缺乏管理经验的表现，同时也是通往优秀管理者的必经之路！

当我们拼尽努力坐到了管理者的位置，自然手里会拥有更大的权限支配更多的人力和财务。但享受这个待遇和荣光的前提是：我们要能通过自己的管理能力带领跟多的人创造更大的职业价值、解决公司关键的问题！

作为一个立志成为优秀管理者的职场精英，当我们知道我们的核心价值是什么时，我们就会跳出做好人还是做坏人的“单一”层面，逐渐培养出优秀管理者的全局观思维：我们的所有决策只为解决公司关键问题服务！

只有解决公司关键问题，公司才能更好的发展，有公司这颗大树的支撑，员工才能有更好的职业发展舞台和工资福利保障，这才是我们做为管理者的真正价值所在！所以，这是关乎公司、员工和自己三方利益共赢的根本原则！在这条原则上，你所有的决策导致对某些人利益的“伤害”，只是坚守住绝大部分人利益的“小小牺牲”而已。

2 “讨好心理”是成为优秀管理者的大忌！不要为了保住地位而太在意来自员工或上级领导对自己的点评！因为你永远不可能满足所有人的需求，你只能满足绝大部分人的需求！你的决策和存在只为解决公司关键问题服务！而不是为了让所有人都称赞你是好领导而存在！

题主的问题里其实就存在这个疑惑！作为一名管理者很多时候在想要获得来自上下级的提携和拥戴上，非常在意上级和下属对自己的评价的！都希望自己能有一个好领导的名声，但又怕一味当好领导被人当“软柿子”捏！管理手法总会出现犹豫不决或用力过猛。这都是管理经验还有待提升的表现。

我们要明白，我们能够得到上下级“力挺”的根基不是一味讨好他们某一方，说实话，你讨好哪一方就会得罪另一方。与其这样，不如专心解决公司这个最大生存环境的“良性发展”问题，他们的利益才有最大限度获得保障的根基，这才是“力挺”你的基础。

如果连这点都看不透的人，你也不用在乎在他们面前做好人还是做坏人！

3 优秀管理者必须具备对形势的准确判断能力！当时的形势和核心原则不变的前提下，你的所有决策都是合适且合理的！

在这种思维的训练下，优秀管理者会对自己的能力越来越有自信！不怕被上下级“秋后算账”，因为你掌握了事物发展核心规律。从这一刻开始，你就会向优秀管理者大踏步升级。你可以承担更大的责任、带领更多的人去实现职业梦想！

脾气太软不适合做管理

脾气太软不适合做管理

脾气太软不适合做管理，管理者不是谁都能够当的，有些人看起来能力很强但就是天生没有领导才能，如果让他当管理者只会双方耽误，下面和大家分享脾气太软不适合做管理。

脾气太软不适合做管理1

一、不够理性

在个体心理学看来，人类几乎所有的问题都可以划分为三大类，一类是两性问题、一类是社会性问题、还有一类就是职业问题。

而这三类问题，又常常与感性分割不开。

什么是感性呢？生活中绝大多数人思考问题的时候，都是按照自己的喜好去思考的，例如我今天周末休息，在面对看书学习还是刷剧这两个选择中，我们大部分人都会选择后者，轻轻松松刷个剧，既不累自己还舒服。

这就是感性。

同样的道理，在职业选择中，我们都知道要做一个终身学习者才是最佳的方式。但大部分人依然会选择得过且过，整天把大量的闲暇时间用在刷剧、游戏、短视频上。

这样的人，如何能够管好一家公司？

真正的管理者，都是追求绝对意义上的理性，而不是相对的理性。

历史学家许倬云先生对此也说，“要按照最高的理性去追，方可追得出来。”

但理性通常意味着什么？意味着我们要放弃人性的弱点，放弃七情六欲，这是逆人性，因此也就更难了。

对于管理者来说，理性的标尺之一就是对公司的发展是否有益。

管理者需要面对很多挑战。有时候需要忍耐短期的盈利去换取长期的盈利，有时候需要短期内有所建树去跟上时代的步伐，而这两者之间，几乎是没有什么切实可行的通用判断标准的。

理性，是讲事实看数据，理性不是看人下菜碟；理性是疑人不用，用人不疑，理性不是搞裙带关系。

只有理性的决策，才能够在复杂多变的商业竞争中，永远保持着最优选择。

但即使是最优秀的管理者，才会在一些决策中因为不够理性而犯错误。可以说，理性是所有管理者都需要不断修炼去用事实看待商业世界的技能之一。

管理者没有直觉，必须要依靠事实和数据去打动投资人和董事会。

二、不会用人

只有用对人，才能做对事。

管理者不可能事事亲为，因此管理者都需要在对应的岗位放上合适的人。但显然，很多人都不会用人，自然也就当不好管理者。

用人，一个最基本的前提条件是什么？其实就是看人。

有的管理者一眼就能够看透，这个人是什么性格，适合在什么样的岗位，适合做什么样的项目；但还有的员工，属于那种隐藏的比较深的，可能看起来做事特别认真，但实际上可能只是演给你看的，因此管理者需要学会识人，然后才能正确地用人。

作为管理者，员工一定是越多越好吗？不一定，这已经不是靠人海战术就能够在商业世界中立足的时代了。

靠绩效就一定能够激发员工的主观能动性吗？也不一定，OKR被越来越多的大公司所采用，也就说明了单纯靠KPI的激励本身就有所局限。

那管理者应该如何选择呢？

还是那句话，会用人的前提是，你得学会看人。

三、不够求真、透明

过去传统上形容商人的时候，我们往往都会用奸诈、无奸不商这样的负面词汇去形容商人，但是在市场化的今天，消费者有意识地选择之下，许多上市公司和一些中小企业者都开始慢慢转向求真和透明化的公司运作体系。

桥水基金创始人瑞·达利欧在《原则》一书中提出公司要保持极度透明和极度求真的运作体系，这是维系一个公司长期健康运转的必要条件。

试问，如果管理者自己都徇私舞弊，赏罚不分明，那么这样的公司又如何在竞争中走得长远？如果管理者自己都不够求真、不够透明，又如何保障下属去透明化和求真化？

不管是对用户还是对客户，一个求真、透明的公司总是被消费者和客户所青睐，这一点在今天已经成为了行业共识。

但要做到求真和透明，也并非一朝一夕可以完成。

除了要与之配套的公司体系支撑之外，管理者还需要在公司有意培养“精英者文化”，只招优秀的人才，完全杜绝那些虚假作态的员工进入公司的可能性。

总结

说到管理者，大部分人的认知都还停留在心不能太软，不能没魄力、不能小气这样的常规层面，但实际上我们应该知道，管理者是多方博弈需要综合考量的一个职位。

有时候管理者需要心软一些，有时候管理者需要小气一些，这些都是根据现实情况去考量的，不能单一而论。

但有些人，的确是不适合做管理者的。例如不够理性、不够求真透明、以及不会用人等等。这些都是管理者的硬伤。

不过有一个好消息是，我认为管理者是可以通过后天的刻意练习去弥补这方面的不足的。不够理性的人，可以用数据和事实去看待世界。

不会用人，也可以通过一些系统的学习心理学去弥补。求真和透明，也是需要长期的刻意练习去造就的。

可以说，没有天生就会做管理者的人，他们无一不是通过后天的刻意练习去磨合的。

对于我们而言，努力向管理者靠拢，是为了在这个机会到来之前，我们已经做好了充分的准备。

脾气太软不适合做管理2

十种性格的人不适合做管理者

一、把个人利益时时放在第一位的人。这种人不会给企业营造“公平、公正、公开”的平台，会制造团队矛盾，不适合做管理者。

二、心胸狭窄之人。只要下属不经意得错，他就想办法找机会报复或者把别人扫地出门。

三、喜欢在企业内部拉帮结派之人。喜欢搞自己的'小团队，这样会严重影响大团队的凝聚力、和谐，不适合做管理者。

四、喜欢欺上瞒下之人。自己管理上犯错误不及时改正，而是想方设法隐瞒事实的真象，甚至要下属与自己同流合污或者想方设法不让上司、下属于知道自己犯的错误，有的甚至要下属帮自己承担责任。

五、表里不一的人。从表面看是好人，素质很高，尤其是在老板的眼里，非常会装，其他部门的人与他接触少，也是一味的装，但是在小团队中他的下属敢怒而不敢言，只要把事件说到老板那儿，凭着老板对该人的信任，到最后千错万错，都是别人的错。

六、做事没计划，想到哪做到哪，做任何事情都比别人慢半拍，严重影响企业的效益。

七、做事不讲原则，随意性很强。今天让下属们这样做，明天让下属们那样做，做错事都是下属们的责任。

八、喜欢揽权，又不落实工作，不解决问题的人。有些企业的所味功臣，平时不上进，不学习，权力一大堆，但不拿来开展工作，而是拿来显威望，严重阻碍企业的发展。

九、做事喜欢情绪化之人。心情好时做事做得非常好，心情不好时什么事都不做，只知道向下属发脾气。

十、不尊重科学、不爱学习、不喜欢接受新的事物，因为自己的愚昧，而影响工作的人

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1 、没有左右逢源能力的人不适合做管理者。

大家知道，公司的管理者一般都处在公司的中间地带，上要面对老板或者更高一级领导，下要面对下属员工，左右要面对其他部门的人员，所以，管理者的能力非常重要，要擅长和各类人员沟通，能说会道，处理好多方面的关系，要是一个管理者没有左右逢源的沟通能力，他是没有办法做好管理者的，即使做了管理者，也会非常累，时间长了也会因为心累而离开。

比如，销售部的管理者除了面对我们的销售人员，还要面对市场部，财务部，产品设计部等等，如果他没有这种左右逢源的能力，很难把这着管理者做好。

2 、心肠太软的人不合适做管理者。

“慈不掌兵，情不立事”，意思是心肠太软的人不适合带兵打仗，爱讲情面的人成不了大事，在职场中也是一样的，但凡心肠很软的人根本管理不好员工，员工犯了错误，不忍心处罚他，爱讲情面。

管理者在职场中会遇到各种各样人，有的人性格强势，有的人有点无赖，有的人软弱可怜……，面对不同的人要有不同的处理方式，不能一味的心软，最后只会让人蹬鼻子上脸，其他人也会不服从管理。

3 、墨守成规的人不适合做管理者。

不愿意改变的人墨守成规的反义词就是要积极改革，管理者做了一段时间以后就会发现有些制度或者规矩并不合适，或者产品并不创新，如果墨守成规不愿意改变迟早有一天业绩会越做越差，不知道哪一天就让竞争对手吃掉了。

学会创新，这个世界每一天都在发生新的变化，我们必须跟上时代的步伐，不然总有被淘汰的一天，比如，以前传统行业实体店很红火，后来电商的突起，有的人积极寻找线上的流量，线下和线上同时进行，但有的人墨守成规不愿意尝试新的模式，最后生意越来越难然后被淘汰。

4 、没有知人善用的能力的人不合适做管理者。

作为管理者有一个非常重要的能力，那就是知人善用，什么样的人放在什么样的岗位上，还要发掘员工身上的优点，擅长什么的人干擅长的事，知人善用，管理者部一定是个人能力最强的，但他一定是最会用人的。在“楚汉争霸”时，刘邦之人善任，广纳贤才，最终打败的项羽，要论带兵打仗，刘邦一定不是项羽的对手，但是要论用人，刘邦绝对要胜过项羽。

5 、没有大的心胸格局的人不适合做管理者。

人们常说“宰相肚里能撑船”，说的就是一个管理者，要能容忍一些人和事的能力，不能斤斤计较，有的管理者生怕下属比自己的能力强，取代自己的位置，所以一味的打压排挤别人，剩下的人都是比自己能力差的人，这样他很难取得成绩，迟早有一天也会被淘汰。尤其的技术岗的人，有的人天生就是技术好，但领导要是妒忌心强，把别人排挤掉，那么他也会丢失一个人才，对于整个公司来说并不是好事情。还有管理者心胸狭隘，对下属的一点点事情就记恨在心，给他小鞋穿，这样的管理者也很难成大事。

6 、优柔寡断，拖泥带水的人不适合做管理者。

作为管理者要遇事果决，千万不能优柔寡断拖泥带水，在这个瞬息万变的社会，稍不留意，机会就会稍纵即逝，遇到好的机会要果断出手，不要犹犹豫豫，当你还在犹豫的时候，别人就捷足先登了。

7 、没有信仰的人不合适做管理者。

唐僧师徒为什么最后会取得真经，就是因为唐僧有超强的信念和信仰，尽管经历九九八十一难，但最后还是取得了最终的成功。没有信仰的人是不会成功，作为管理者没有信仰就意味着没有领袖精神，下属也很难找到归属感，当一个团队没有信仰的时候，那么就很难吸引到有能力的追随者，事业也不可能做大。

写到最后：作为社会职场人，不愿意当将军的士兵不是好士兵，只要是有进取心的人，没有人不愿意做管理者，但是有人天生就具有管理的能力，而有人就不适合当管理者，所以，人才一定是通过选择的，我们也要不断提升自己的能力。

职场管理者在工作中应该不慈、不善才能行得通吗？

职场管理者在工作中应该不慈、不善才能行得通，这种说法其实是有一定道理的。尤其是对于一些刚进入到管理层的人来说是非常有必要的很多因为刚进入到管理层的人转变不过来自己的心态，所以表达的比较和善，就会让下属不服从管理。但是也需要注意的一点是，其实性格跟下属听不听管理层的话没有直接的关系。所以对于管理层来说，想要怎样让下属服从管理，就需要注意以下几点。

好的制度管理

对于管理层来说，想要让下手听从自己的想法的话，首先要按照公司的管理制度来进行管理，这样也是符合组织利益，在管理上也更容易获得上级领导的支持，因为员工对于公司的管理制度会有一个明确的倾向性，所以在这种当中如果能够明确奖惩的事情，同时对于员工自己要做的事情能够有所了解的话，那么就能够让员工去支持管理层办好自己的业务。同时只要下属能够在规则里完成自己的任务，这样也是能够保护好个人问题，也能够让整个集体的利益不受到损害。

找准自己的定位

对于管理层来说，找准自己的定位是非常重要的一件事情，那作为领导者就需要明确自己的定位是和员工有所不同的，因为很多管理层没有意识到自己的角色到底占到什么样的作用，就很容易让员工不尊重自己，就非常容易让员工不听从自己的指令。但是对于管理层来说也要注意的是，不能够一味的将自己和员工划分开，接下来这样也很容易让双方之间的关系变得比较恶劣。作为管理层来说，就应该有一个全局性的思维，能够从大方向来考虑问题，这样才能够为集体谋取更大的利益。

最后作为管理层来说，一定要有长期的思维，同时也有明确的战略目标，否则就很容易让自己在做事情上变得优柔寡断，最终只能够在残酷的竞争当中失败。