公司制度越完善，对基层员工有哪些影响？

严格的管理制度对员工有什么好处

在企业成长的过程中，在公司经济战略体系下，什么是最重要的？我认为就是激励考核制度。在当今社会经济条件下，公司的体系完善，人员完善并不能代表公司能在今后的战略中成为市场的佼佼者。现在的企业运转，不是靠一个金钉打天下，是靠着整体的力量，是靠着九连环的结合的好坏，也就是产、供、销、人、财、物。怎么让企业的这六大要素都发挥很好的作用，而且能产生三十六般变化？这就需要用一些激励考核制度，来进行整合，进行治理，家有家法，国有国规，没有制度不成方圆，激励制度永远是企业向前发展的政委，考核制度永远是企业的作风。 第一部分、有效建立公司的激励和考核制度 其一：激励制度是纪律激励 在企业中纪律是员工的标杆，是企业

建立和完善规章制度对公司经营,生产和可持续发展有哪些重要意义?作为员工应如何遵守公司的规章制度？

企业规章制度可以实现如下功能： （1）保障企业合法有序地运作，最大限度的降低劳资纠纷； （2）保障企业的运作有序化、规范化，降低企业经营运作成本。 （3）防止管理的任意性，为企业管理者与员工创造规范有序的工作环境；制定和实施合理的规章制度能满足职工公平感的需要； （4）优秀的规章制度通过合理的权利义务及责任的设置，可以使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励其工作积极性 （5）劳动合同的重要组成部分，补充完善劳动合同的相关内容。 因此，订立一个比较完善、合法、理性的企业内部规章制度，对于企业而言，具有重要意义。建立一个完善而规范的企业内部制度，可以建立健康而良好管理秩序，不仅是对企业形象的一

职场管理制度，对职场的管理有什么作用？

企业制度是企业管理的基础，这个毋容置疑。当企业发展到一定的阶段，管理必须要有一套行之有效的制度的来作为基础。那么如何用制度来管理好员工呢！这个问题的实质就是如何让制度有效的落地的问题。

现在在很多的企业，尤其是在国有企业，普遍存在这样的现象，有一整套特别完备的制度体系，涉及经营管理的方方面面，但是却落实的不多，管理还是靠经验，靠行政命令，用制度来管人管事的想法得不到很好的落实。其实要用制度来管人管理，让制度发挥作用，可以从以下几个方面入手：

一是发挥领导的率先垂范作用。制度执行的好不好，领导是在其中扮演的最为重要的角色。很多制度落实不好，有很大一部分原因是领导是制度执行的最大的破坏者。要想让员工都执行制度，那么领导必须要率先垂范，作制度的践行者，给员工作表率，带着大家去落实制度，执行制度，这样员工才能更好的去执行它。这也就是古语常讲的：己所不欲，勿施于人。

二是建立一种依法治企、按章办事的企业文化氛围。要想制度落实好，必须要让大家对于执行制度、落实制度形成一种共识，让大家认识到遵章守纪就是光荣，违反规章就要受到处罚，真正发挥制度体系的规范作用。

三是经常性开展制度学习宣贯。知规用规是制度落地的前提，开展制度学习是让大家按规章办事的基础，可以将法规制度培训、宣贯、考核当成一项基础性的工作常抓不懈，让制度内化于心、外化于形，成为全体员工一种不自觉的行为习惯。

四是要开展制度体系的研究优化。国家一直在推行权力清单制度，其实企业的制度也是一样，需要不断的优化精简，提高其可执行性。很多的案例告诉我们：其实不是员工不想执行制度，而是制度内容太长太多，而员工平时工作也挺忙，不可能面面俱到的，都学习和理解到位，从而出现了一些有制度不落实的问题。那么，我们作为制度的管理者，需要对制度的精华和管理要义，不断的抽取出来，形成相关的要素清单，进行明确，让所有的管理事项和管理要素都一目了然，提高制度的可执行性。

总之，制度管理人是企业发展到一定的阶段的必然产物，如何提高制度管理有效需要我们结合企业实际，不断探索研究。

企业制度的意义和重要性

企业制度的意义：好的制度能够使员工积极工作，促进企业快速发展,不好的制度能够使人们的工作积极性降低，阻碍企业的发展。所以，企业的发展需要建立和不断修改、完善企业的规章制度,形成适应员工、适应企业、适应社会的制度体系。

企业制度的重要性：依法制定的规章制度可以保障企业的运作有序化、规范化，将纠纷降低到最低限度，降低企业的经营运作成本，增强企业的竞争实力。

同时规章制度可以防止管理的任意性，保护职工的合法权益，我认为对职工来讲服从规章制度，比服从领导任意性的指挥更容易于接受，制定和实施合理的规章制度能满足职工公平感需要。

扩展资料：

从企业制度演变的过程看，现代企业制度是指适应现代社会化大生产和市场经济体制要求的一种企业制度，也是具有中国特色的一种企业制度。十四届三中全会把企业制度的基本特征概括为“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”十六个字。

1999年9月党的十五届四中全会再次强调要建立和完善企业制度，并重申了对企业制度基本特征“十六字”的总体要求。

1、产权清晰

所谓“产权清晰”，主要有两层含义：

（1）有具体的部门和机构代表国家对某些国有资产行使占有、使用、处置和收益等权利。

（2）国有资产的边界要“清晰”，也就是通常所说的“摸清家底”。首先要搞清实物形态国有资产的边界，如机器设备、厂房等；其次要搞清国有资产的价值和权利边界，包括实物资产和金融资产的价值量，国有资产的权利形态（股权或债权，占有、使用、处置和收益权的分布等），总资产减去债务后净资产数量等。

2、权责明确

“权责明确”是指合理区分和确定企业所有者、经营者和劳动者各自的权利和责任。所有者、经营者、劳动者在企业中的地位和作用是不同的，因此他们的权利和责任也是不同的。

（1）权利。所有者按其出资额，享有资产受益、重大决策和选择管理者的权利，企业破产时则对企业债务承担相应的有限责任。企业在其存续期间，对由各个投资者投资形成的企业法人财产拥有占有、使用、处置和收益的权利，并以企业全部法人财产对其债务承担责任。

经营者受所有者的委托在一定时期和范围内拥有经营企业资产及其他生产要素并获取相应收益的权利。劳动者按照与企业的合约拥有就业和获取相应收益的权利。

（2）责任。与上述权利相对应的是责任。严格意义上说，责任也包含了通常所说的承担风险的内容。要做到“权责明确”，除了明确界定所有者、经营者、劳动者及其他企业利益相关者各自的权利和责任外,还必须使权利和责任相对应或相平衡。

此外,在所有者、经营者、劳动者及其他利益相关者之间，应当建立起相互依赖又相互制衡的机制，这是因为他们之间是不同的利益主体，既有共同利益的一面，也有不同乃至冲突的一面。相互制衡就要求明确彼此的权利、责任和义务，要求相互监督。

根据以上分析，在较为具体的层面，企业制度大体可包括以下内容：

1、企业资产具有明确的实物边界和价值边界，具有确定的政府机构代表国家行使所有者职能，切实承担起相应的出资者责任。

2、企业通常实行公司制度，即有限责任公司和股份有限公司制度，按照《公司法》的要求，形成由股东代表大会、董事会、监事会和高级经理人员组成的相互依赖又相互制衡的公司治理结构，并有效运转。

3、企业以生产经营为主要职能，有明确的盈利目标，各级管理人员和一般职工按经营业绩和劳动贡献获取收益，住房分配、养老、医疗及其他福利事业由市场、社会或政府机构承担。

4、企业具有合理的组织结构，在生产、供销、财务、研究开发、质量控制、劳动人事等方面形成了行之有效的企业内部管理制度和机制。

5、企业有着刚性的预算约束和合理的财务结构，可以通过收购、兼并、联合等方式谋求企业的扩展，经营不善难以为继时，可通过破产、被兼并等方式寻求资产和其他生产要素的再配置。

参考资料：百度百科-企业制度

公司的薪酬制度对员工的行为有哪些影响

　　发达国家企业已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分。我国企业长期以来一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成一个独立的系统。这种根本上的差异 , 再加上我国市场化程度不够，以及企业人力资源管理系统发育的不成熟 , 造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头、脚痛医脚”的状态 , ，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题 , 却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。怎样降低薪酬体系的运行成本，真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用，有以下五要素：

　　一、保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用

　　企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略。人力资源管理策略又有效地支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分 , 其管理策略应充分体现企业发展战略意图 , 保证发展战略有效落实。目前 , 我国房地产住宅行业上的领头人—万科，如日中天 , 蒸蒸日上。个中原因固然很多 , 作为近些年快速成长并取得巨大成功的房地产企业 , 有效的人力资源管理功不可没。万科连续多年推行“掠夺式”人力资源招募策略 , ，通过高薪全国范围挖人。其主要做法就是通过领先型的薪酬策略吸引、保留优秀人才。

　　二、发挥绩效、薪酬组合对企业经营管理的牵引作用

　　企业经营管理从内容上说 , 包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面，归结为一点 : 绩效管理。正如 Motorola 公司所说 : 企业管理 = 绩效管理。企业经营绩效好坏与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。现阶段，对大多数人而言，相对于精神激励 , 物质激励的需求更现实、更普遍, 激励效果也更明显、更直接。薪酬作为个体绩效的回报。应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。因此，在设计薪酬支付策略时，应充分调研，精心设计绩效考核指标 , 通过绩效考核和薪酬支付体系，对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式 , 也就是明确对员工个体绩效的目标，进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励 , 充分发挥薪酬管理 对企业经营管理的牵引作用。

　　三、保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一

　　薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分 , 它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定, 关系到广大员工的切身利益 , 影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。薪酬制度不宜轻易变动 ,必须保持相对的稳定性、连续性 , 以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收入预期 , 进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。另一方面 , 随着企业发展战略和经营重点的调整 , 尤其在外界环境发生剧烈变动，薪酬制度不能固守旧式 , 一成不变。近年来 CPI 指数逐年攀升 , 就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正，党组织管控模式发生变化，各下属单位由成本中心转变为利润中心 , 就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。

　　四、薪酬管理 的基本要求是规范操作

　　现实中 , 同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。这些做法 , 不仅直接损害了广大员工的切身利益 , 而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患 , 就要求企业人力资源部门和人力资源工作者 , 必须培养良好的职业道德 , 真正做好企业经营管理层的参谋 , 担当起广大员工利益的代言人、保护者。

　　五、提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通

　　沟通是企业人力资源管理的重要工作 , 在薪酬管理 中具有不同寻常的作用。在多家企业人力资源管理满意度调查中 , 薪酬方面的评价得分总是靠后。这也是令企业经营管理层和人力资源部门十分头疼的问题 , 企业在薪酬方面付出了高昂的成本 , 但员工并不满意。原因何在 ? 笔者认为 , 薪酬管理 实践中缺乏必要、有效的沟通或许是主要原因。中国企业尤其是国有企业 , 在人力资源管理方面 , 有两件事最为神秘和高深莫测 : 一是干部任用 , 二是工资支付。事实上 , 在工资支付方面 , 制度越是复杂深奥 , 员工越是牢骚满腹；工资确定依据越多、越不公开 , 员工对工资支付的公平感就越差；工资支付办法越是保密 , 员工关注程度越高 , 私下议论越是热烈。

　　因此 , 无论企业支付给员工的工资水平在业界是领先型、跟随型还是滞后型 , 都应把企业的薪酬制度、确定依据、支付办法向员工讲清、讲透。否则 , 即使企业付出了高昂的人力资源成本 , 员工并不见得满意 ,组织的士气并不见得提高。

　　实践证明，薪酬沟通有效与否 , 对薪酬策略的成功实施至关重要。薪酬管理 是一柄双刃剑。有效的薪酬管理不仅要深刻领会并认真贯彻企业的发展战略与经营策略 , 同时还要注意与企业绩效管理的有效衔接 , 要注意制度设计的弹性要求 , 要合法合规合情合理 , 要沟通有效。