公司辞退员工的陷阱有哪些？

企业辞退员工有什么风险

法律主观：

一、事实调查 当用人单位确认劳动者违反了公司规章制度，相关负责人员就应当及时启动调查程序。违纪情况，给单位造成的损失、影响等，都要彻底调查，出具详尽报告。 二、规则遵循 对员工的处分，应严格依照本单位的规章制度。用人单位应当制订完善的劳动管理规章制度，对于违反规则的员工处分应有明确的规定。 三、由轻及重 不到迫不得已，不应把除名、辞退、开除作为惩戒措施。警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除等惩戒措施可以由轻及重地予以考虑。 四、集体合议 有了清楚的违纪事实依据，又有了充分的规则处分准绳，因对员工的开除处分极为慎重，应有严格充分的程序，企业的管理层、人事部门应当集体讨论、决议，相关知情员工也应出席陈述事实，必要时可征询律师意见，以避免开除后所带来的经济补偿、诉讼等风险。 五、开除公告 在查清违纪事实后，遵照规则，应及时做出开除处分，在开除事宜上应做好如下工作： ①结清工资，不要扣留员工的任何财物； ②开除公告中应写明被开除的真实原因及相关依据； ③视情况决定是否将开除公告在全单位范围内公开。 风险提示：员工辞退后用人单位应当依法向员工后出具相应的离职证明材料，并在十五日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

法律客观：

在试用期内，企业享有一项权利;如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位需要证明劳动者不符合录用条件。如《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第39条规定了六种用人单位可以随时解除劳动合同的的情形;第40条第1项、第2项规定的用人单位可以在提前30天通知劳动者或支付一个月工资代通知而且在按照法定标准支付劳动者经济补偿金后可以解除劳动合同。其实在实践中，企业经常用的就是以劳动者不符合录用条件为由辞退处于试用期的劳动者，即《劳动合同法》第39条第1项规定的，在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这里我们着重讲一下用人单位以不符合录用条件辞退劳动者的法律规定。具体到了劳动者不符合那一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据之一就是招聘广告。实践中，用人单位在试用期辞退劳动者的，经常面临的问题是;录用条件欠缺或设计存在瑕疵，结果在辞退问题上碰壁，为此付出不必要的辞退成本。

hr在辞退别人之前有什么陷阱

对于解雇,很多HR在实操层面仍会犯一些不该犯的错误,本文列举了实践中HR常犯的九个解雇错误,并进行简要分析,希望能够给HR理解法律提供一些帮助,避免法律风险的产生。
错误一:试用期随意解雇
很多人以为试用期只是双方互相考察、互相适应的过程,如果觉得不满意,随时可以要求劳动者离职,其实,这是对试用期解雇的错误认识。
从法律规定看,试用期解除劳动合同并非那么简单。《劳动合同法》第39条规定,“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的”。
可见,用人单位以劳动者不符合录用条件解雇需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件,无相关证据随意解雇属违法行为。
错误二:只要愿意支付赔偿金,就可以随意解雇
《劳动合同法》第48条规定,“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。
也就是说,当公司解雇无法定理由,员工是可以选择要求继续履行劳动合同,恢复劳动关系,并不是愿意给钱就可以解雇。
错误三:解除劳动合同经济补偿就是“N+1”“N”是指工作年限,“+1”是指代通知金,很多HR及劳动者一说到经济补偿就想当然的认为“N+1”。
实际上,根据《劳动合同法》第40条规定,“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同......”。
即“N+1”仅适用于以下三种解除劳动合同情形,且未能提前30日通知(如提前30日通知,亦无需支付代通知金):
(1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除的;
(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作而解除的;
(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议而解除的。
除上述三种情形外,法律未要求用人单位“+1”,但单位与员工协商愿给的除外。
错误四:解除劳动合同经济补偿最多支付12个月
产生这个误区的原因有两个:
一是错误理解劳动法及配套规定的意思,认为原来劳动法环境下经济补偿就有12个月限制;
二是错误理解《劳动合同法》第47条的规定,认为第47条规定了经济补偿最多就12个月。
实际上,按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定,也只有两种情况有12个月经济补偿限制,即:
1)协商解除劳动合同;
2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。
其它解除劳动合同情形经济补偿金是可以超过12个月的,比如劳动者患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的、裁员的都没有12个月限制。
2008年1月1日《劳动合同法》施行后,改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的做法,不再限定特定的解除情形有12个月限制,而是统一以劳动者的月工资额作为是否受12个月限制的标准,即劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍的,经济补偿最多12个月工资,如果劳动者月工资低于当地上年度职工月平均工资3倍的,则不受12个月限制(个别地区司法指导意见有特别规定除外)。
错误五:解除无固定期限劳动合同比解除固定期限合同更难
解除无固定期限劳动合同和解除固定期限合同一样难,固定期限合同和无固定期限合同解除条件是一样的,基本没有什么不同,除了依法裁员时对无固定期限合同员工有适当的照顾。
让人觉得解除难的真正原因是无固定期限劳动合同无法设定终止的日期,而固定期限合同可以自由设定。
错误六:女职工“三期”内一概不能解雇
《劳动合同法》第42条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同:...(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;”注意:这里没有规定不能依据第39条解除合同。
也就是说,如果女职工有劳动合同法第39条情形之一,虽在孕期、产期、哺乳期内,用人单位仍可依法解除劳动合同:
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反用人单位的规章制度的;
(3)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(5)有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的;
(6)被依法追究刑事责任的。因此,孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符,在符合法定情形下,用人单位仍可解除劳动合同。
错误七:工资越高,经济补偿金也越高
《劳动合同法》第47条规定:
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
也就是说,当劳动者的工资高于上年度职工月平均工资3倍的,经济补偿金已经封顶,工资再高经济补偿金数额也不会再增加。

北京一男子月薪5万试用3天被解雇，这背后究竟有没有陷阱？

这背后没的陷阱。

北京又有男子，月薪5万，试用期三个月，被一家公司录用，双方签订了合法有效的劳动合同，合同期限为三年，但在这个男子入职后的三天，公司就通知他，不适合这个职位把他解雇。男子认为自己遭遇了招聘陷阱，他向劳动部门申请仲裁，要求公司支付劳动报酬并恢复劳动关系。在这件事的背后并没有陷阱，在试用期内公司发现他不适合这个职位，不适合这份工作，解雇他是完全可以的，不违背任何法律规定。

男子申请劳动仲裁以后，没有得到仲裁部门的支持，随后又把公司告上法庭，法院在受理这个案件以后，做了认真调查和详细了解。认为双方根本没有建立应有的信任，没有恢复劳动关系的必要，但要求公司向这个男子支付劳动报酬，也就是这个男子入职三天应该拿到的合法报酬。虽然男子被解雇，但在工作的三天中也付出的劳动，支付报酬时对男子劳动的肯定。

这个男子与公司之间的劳动关系应该在入职后的第3天直接解除，所以公司不需要向他支付额外的工资只需要支付他在职期间的工资就可以。法院的最终判决是公司向这个男子支付18日到21日期间的工资，共计9195元，不需要再恢复劳动关系，不用继续履行劳动合同，但这个男子不服提起上诉。

二审法院认为这个男子与公司已经不具备继续履行劳动合同的基础和条件，对于男子提出继续履行劳动合同恢复劳动关系的要求，不予支持。另外二审法院认为公司解雇这个男子属于违法解除合同，这个男子可以对公司的这种违法行为要求赔偿，主张个人权利。二审法院最终驳回了男子的上诉维持原判，如果男子想追究公司违法解除合同的责任，则需要重要发起诉讼。

企业辞退员工的时候，风险规避有哪些？

“辞退员工”是企业和员工都不愿意看到的事情，但根据企业发展的需要，辞退一些不适应公司发展或不胜任工作的员工，也是企业降低用工成本、改善人力资源管理、提升企业效益的途径之一。辞退员工或多或少会对在职员工的心理产生影响，甚至认为企业很容易处理辞退员工的事情。而且，辞退员工如果处理不当，可能会造成负面的社会影响和法律风险。因此，不仅企业需要谨慎辞退员工，如何合法合理的辞退员工也是HR必备的技能之一。

企业最终做出辞退员工的决定后，HR要收集辞退员工的证据。人力资源部要对证据进行梳理和固化，力求“以事实为依据，以法律为准绳”。至于面试，就要确定主要的谈话人，不同的企业可能会派不同的人跟员工谈辞退的事情。一些被解雇的员工可能会对部门主管产生怨恨。他们认为部门主管想解雇他。建议安排人力资源部与被辞退的员工进行谈话。

企业辞退员工，最好的策略就是把辞退变成辞职。对于因严重失误被辞退的员工，人力资源部可以让员工意识到辞退对其下一个职业生涯的影响，让其辞职。对于不适合企业发展的员工，除上述措施外，人力资源部还承诺按照辞退给予补偿，引导员工辞职。辞退劳动者有过错时，用人单位有权单方解除劳动合同。且无需向劳动者支付经济补偿。用人单位与劳动者签订法律违约条款的，劳动者必须支付违约金。

劳动者本人没有过错，但由于某种原因导致劳动关系无法进行，符合法律要求的，用人单位有权单方解除劳动合同。但有严格要求:用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同；用人单位选择向劳动者多支付一个月工资解除劳动合同的，多支付的工资按照劳动者上月工资标准确定。

解雇员工可能带来有形的(离职补偿甚至劳动仲裁等。)和无形(对员工工作的影响和对企业市场形象的危害)的影响。企业要尽量不辞退不能辞退的员工。当然，如果企业在充分论证后仍然认为必须辞退员工，就要坚决辞退，但一定要注意合法合规，规避风险。

公司辞退老员工，有哪些不合理？

一般情况下，老员工对于工作单位有很深的感情，是不会轻易离职的。……但是，如果老员工面临自己受到轻视、作出的业绩得不到认可，以及工作环境变差这几方面情况的话，就很可能会产生辞职的想法了。 1，当老员工受到轻视的时候，就会想辞职。 作为老员工来说，最希望获得的就是尊重。……但是在有的时候，工作单位里的人对老员工并不尊重，认为他老了、不中用了，这时候，老员工就会感觉被轻视，进而会产生出辞职的想法。……很多工作多年的老员工就是因为这个原因而离开了工作单位。 2，当老员工作出的业绩得不到认可的时候，就会想辞职。 老员工在工作中往往能自觉工作、做出业绩。在他们的里，希望得到认可和肯定。……但是，在有的时候