校园招聘中，如何提高企业雇主的形象？

在校园招聘中，如何提升企业形象？

能否及时招聘到符合企业需求的所需人员，看能不能用最少的投入招到合适的人才。看新员工通过试用期的合格率是否能满足部门需求。企业财力和精力的极大浪费。在定义选拔标准的时候，招聘部门要和用人部门商量，因为用人部门对应聘者的能力和素质更有发言权，而且他们在招人之后也会用到，所以用人部门一定要找合适的。

招聘渠道要像招聘部门一样的放矢，即找到与岗位匹配最合适价格的员工。而且不同招聘渠道的简历质量是不一样的，要采用不同的招聘渠道去招聘不同的岗位，不可能在同一个渠道找到所有岗位的人。同行资源共享我们知道，即使是同行业的企业，由于自身的特点和不同的企业文化，也有不同的用工标准。也就是说，同等素质的人适合企业，但不一定适合企业。

同行在遇到工作问题时可以及时获得帮助，也可以与共享资源和简历互相帮助。当然这些简历都是之前试过的应聘者。每次招聘都会有几个合适的人选，然后选择感觉最好的。把他们放到企业的人才库里。当员工离职着急时，可以联系这些以前的候选人。毕竟他们已经面试过了，再面试的话流程也没那么复杂。无论哪种招聘渠道各有利弊，都要根据人才需求，对比各种招聘渠道的优劣后再做决定。

这种面试一定要提前沟通好，如果候选人不想让他进入公司或办公室。也可以约在咖啡厅或午餐时间一起吃午饭等。面试通过后，只要确定这是我们想要的菜就一定要想尽办法拿下他。让招聘人员成为企业的形象窗口。每一次招聘都是企业形象的展示，招聘人员的素质会影响企业在应聘者心中的形象。中小民营企业应树立招聘的窗口意识，让专业人才守住人力资源开发的入口。

如何建立公司的雇主品牌?

雇主品牌建设既是一种人力资源策略，又是一种营销手段，招聘体系中雇主品牌的建设可以从以下四个方面进行：

1、信息发布阶段：

信息发布主要是各大招聘网站的招聘信息，富有吸引力的企业信息和职位信息可以快速地抓住求职者眼球。

2、应聘者体验阶段：

应聘者从接到面试电话的那一刻起，对企业最直观的体验感就开始了。一般企业HR的操作包含几个步骤：电话邀约，面试安排，薪酬谈判，新员工录用。

3、面试反馈阶段：

面试结束后，很多HR认为针对个人的招聘流程已经趋于尾声，其实不然，面试后保留应聘者的微信，及时给予面试结果的反馈和后续流程的跟进，有助于避免潜在合格应聘者流失，提高应聘者对企业的忠诚度，在企业微信中，发布体现企业优势的文字和图片信息。

4、全面调研阶段：

通过调研入职员工，拒签员工，内部核心员工等群体，确定目标人才的关键需求，发掘公司作为雇主独特的人才价值主张，打造“快乐工作，共同成长”的核心竞争力，是企业作为雇主要走的可持续发展的道路。

雇主品牌简介：

雇主品牌将雇员在企业工作中的感受和经历与企业的目标、价值观整合到一起，这种共同的品牌经历使得企业在内部和外部都会受益。因此建立雇主品牌是推销一种关系，是企业为雇员提供良好的工作环境、薪酬体系和学习发展等利益，它的目标市场锁定于企业发展需要的人才。

校园招聘如何提升企业的美誉度

面对应届毕业生这个非常群体——它既可能是企业未来的缔造者，也可能是企业未来的合作伙伴，还可能是竞争对手。怎样才能将企业的名字在这些新鲜的“图纸”上留下深刻的烙印？如何才能在这场新生代争夺战中凯旋而归？你需要推销你的企业。而校园招聘这一看似细小的环节，或将成为提升企业美誉度的加速器。

对于用人单位来说，校园招聘不仅是企业招聘人才的重要方式，也是企业与这些未来精英的“第一次邂逅”，有前瞻性的企业会充分利用这样的良机提升企业的美誉度。具体来说，要想给大学毕业生们留下美好的第一印象，还需重点关注招聘考试测评的内容、形式、运营和服务等几个大的方面。

考察内容：科学与专业给企业带来美誉度

在校园招聘中，越来越多的企业将各种测试（包括心理、能力测试等）作为选拔流程中一个科学、可靠的组成部分。那么，在校园招聘中企业到底应该考察学生哪些方面呢？众所周知，胜任力特征与绩效之间有着密切的关系，所以，要想找到未来的高绩效人才，还需从胜任特征入手来搭建招聘考评的内容架构。基于胜任力的人才测评体系充分体现了招聘考试的科学性和专业性，而这种科学性和专业性又从某种意义上给企业带来了很好的美誉度，从而强化了应聘者加盟企业的意愿。试想，谁不想加入一家管理专业、规范的公司呢？尤其是那些刚刚走出校门，急需在社会这个大学校中磨练真功、提升能力的大学毕业生。

许多世界五百强企业都委托专门的管理咨询公司来定制专属于自己的胜任力模型，例如，壳牌的“CAR”用人标准、摩托罗拉的“5E”用人标准，就是典型的代表。对于大学毕业生来说，这种简单、直接的用人标准描述方式往往可以给他们留下深刻印象，也会让他们反思自己是否符合用人企业的要求，甚至会将这些要求作为自己未来提升的方向。

测试形式：别出心裁让人眼前一亮

在保证内容专业性、科学性的基础上，要想加深应聘者对企业的好感，还需从招聘测试的形式上多下功夫。而招聘试题形式的丰富性、生动性以及独特性都是比较关键的因素。

丰富性：拒绝“审美疲劳”

在目前企业招聘考试题目的形式中，无论是能力测试、个性测试、工作动机测试、兴趣测试，还是专业知识测试、岗位技能测试，大多都突破不了选择、判断、填空、问答和案例分析等传统的形式，而作答方式也往往局限于传统的纸笔测试或人机对话，这往往使应聘者产生了“审美疲劳”。

不过，IT技术的进步给招聘考试题目呈现形式的多样化提供了巨大的可能性，目前的专业化考试解决方案可以提供相当丰富的试题表现形式，比如视频/音频题、FLASH、操作类试题等等，已远远超越了传统试题表现形式所能涉及的内容。尤其是音频/视频题可以实现对真实工作场景的模拟，提供逼真的问题解决情境，这对应聘者的实际操作能力提出了更大的挑战，而这种试题形式对于实际的工作绩效也具有更好的预测力。

生动性：让考试变得有趣

很多招聘考试喜欢采用复杂的案例分析来考察应聘者的分析、解决问题的能力以及创造力。但要注意的是，这类题目的过度使用也会引起应聘者的“审美疲劳”，构思巧妙而简单易用的题目更能引起应聘者的兴趣。比如微软公司曾经出过这样一道题：

有五间房屋排成一列，所有房屋的外表颜色都不一样，所有的屋主来自不同的国家，他们养不同的宠物，喝不同的饮料，抽不同的香烟。

提示：英国人住在红色房屋里，瑞典人养了一只狗，丹麦人喝茶，绿色的房子在白色的房子的左边，绿色房屋的屋主喝咖啡，抽Pall Mall香烟的屋主养鸟，黄色屋主抽Dunhill，位于最中间的屋主喝牛奶，挪威人住在第一间房屋里，抽Blend的人住在养猫人家的隔壁，养马的屋主在抽Dunhill的人家的隔壁，抽Blue Master的屋主喝啤酒，德国人抽Prince，挪威人住在蓝色房子隔壁，只喝开水的人家住在抽Blend的隔壁。

问：谁养鱼？

同样是考察判断推理能力，微软这种生动的考题形式无疑比一般的图形推理题更能够引起大家的兴趣。在无数场的“赶考”中，应聘者也不可能不因为这样的考试形式而对企业记忆深刻。

独特性：突出企业自身特色

任何形式的考试题目都可以在“提出问题－解决问题”的框架内进行，而如果在题目中加入企业的个性化元素（如企业文化、工作场景、突发事件等），感观效果可能会很不一样。比如，企业可以直接在题目中加入公司的信息，案例分析中的背景信息可以采用公司的实际情况，当然，出于保密的需要，可以对题目进行适当更改。这时，招聘考试题目的独特性会让人眼前一亮，企业的用心设计也会给应聘者留下美好的印象。

考试运营：高质高效俘获应聘者的芳心

想让校园招聘考试对应聘者有足够的吸引力，单是设计科学的考试内容和新颖的考试形式还不足够，因为校园招聘是一个系统工程，需要在考试运营方面用心安排、全面部署。从招聘考试运营管理的目标来看，主要包括六大方面，其中的每一个目标都有益于打造高美誉度的招聘考试。

在考试运营中，尤其值得关注的有以下几个方面：

其一，从考试流程的整体设置来看，要做到流程明晰、简洁，以便于用人企业对招考工作的监控和管理。

其二，要重视考试过程中整体风险的控制（见表1），除了常见的试题泄露、考场作弊、考生替考外，伴随智能化机考的普及所产生的网络安全问题也需要谨慎对待。对于应聘者来说，企业在这方面做得好，势必能保证一个公正、公平竞争的环境，提升企业的外在声誉。

其三，在招聘成本与招聘周期的合理化方面，需要增加整体服务的智能化。例如在招聘考试后，一套完整的服务方案就应该包括公平高效的自动判分，并且对试题与成绩进行一并分析、挖掘数据给用人部门提供更全面的信息。而这一切也将有利于提升校园招聘的效率和效度，及时的结果反馈更有利于应聘者在多个应聘选择之间尽快做出适合自己的决策，并对企业萌生工作高效、以人为本的良好印象。

其四，对校园招聘的主办方来说，招聘考试显然不是产品或服务，但对于应聘者却不然。消费者的用户体验很多时候不仅仅取决于产品或服务本身的质量，也取决于接受产品或服务过程中的外围价值。所以，企业可以把招聘考试看作是应聘者接受用人企业提供的一次特殊服务，并用高质量、高效率的考试运营给应聘者带来良好的客户体验。这一点接下来我们会重点阐述。

招考服务：人性化带来良好的客户体验

许多企业目前都提出给顾客提供人性化的服务，借此抢占市场，提升美誉度。在校园招聘中也是一样，在就业压力日趋增大的大环境下，应聘者面对自己的第一份工作，常常感觉到的是用人企业的高高在上和HR们的“冷血无情”，因此在心理上会产生畏难情绪。而人性化的招聘考试服务则会融化应聘者在面对校园招聘考试时的紧张与恐惧，从而让他们心态更加轻松，表现更为充分，面试结果更为客观真实。

其实用人企业在招聘考试过程中营造人性化的氛围具有极大的投入产出效应，而且做起来并不难，往往只需站在应聘者的角度上稍加留意细节，就可以给应聘者带来极其不同的心理体验。对于终日在不同的考场中“洗礼”的应聘者来说，这种温馨不仅显得非常重要，而且甚至可能直接改变他们作为潜在消费者对用人企业文化的认同和产品的认识。比如，作为校园招聘外包服务商，ATA公司推出的人性化“选才”服务平台，在细节方面就帮助客户考虑了诸多人性化的因素，包括招聘考前、考中以及考后需要考虑的众多直接、间接的关怀服务（见表2）。

在校园招聘中，用人企业是摆出“爱来不来”的强硬甲方心态，还是换位思考，用人性化的服务给应聘者带来与众不同的客户体验，聪明的企业都会有自己明智的选择。比如微软公司在2009校园招聘专区上推出了“有困难找微软校园大使”、“微软技术分享”、“微软员工故事”等专题，迅速拉近了应聘者与微软之间的距离，这也是微软可以连续几年被评为IT行业最佳雇主的重要原因。

总之，从企业校园招聘的趋势与特征来看，随着校园招聘考试专业化程度的逐步提升，其提升企业美誉度的功能也必然越来越明显。专业化、全方位的校园招聘考试解决方案已经逐渐受到大型企业的青睐，将会成为企业之间另一个博弈的舞台。

如何建立良好的雇主品牌形象

品牌是企业在市场竞争中的旗帜,是企业在商海中航行的风帆,是企业自身形象的直接载体。因此,如何建立良好的品牌形象,是搞好企业营销,促进企业发展至为重要的问题。拟从五个方面进行探讨。一、过硬的质量是打造品牌形象的基础铁锤砸出的品牌意识。要生产出受消费者欢迎的产品,必须树立强烈的质量意识和品牌意识。1984年,海尔集团的前身——青岛日用电器厂似乎已到山穷水尽的地步。在企业亏损147万元的情况下,上级派35岁的张瑞敏前去担任厂长。当时,一位用户来信反映,该厂生产的冰箱有质量问题。张瑞敏经查,发现库存不合格的冰箱还有76台。为此,召开现场会,提出一把重磅大锤将76台冰箱全部砸毁。接着从德国引进了全世界最

企业校园招聘如何才能有影响力啊？

由于之前所在公司行业原因，人才基本都是在同行之间寻找挖猎，没有校园招聘的需求，所以对校招项目也不是特别了解。这次跟着公司第一次参与校园招聘，而且又是在试用期间，希望能表现亮眼得到领导的肯定。 请问各位大咖，如何做出亮眼的校园招聘项目呢？ 一、问题 1、跳槽进入一下集团公司，遇上校园招聘项目； 2、希望校招表现能亮眼得到领导肯定。 二、分析&建议 1、简单分析一下校园招聘 比起一些邀约面试、猎头等方式，校园招聘更像是一场大秀：众多企业粉墨登场，八仙过海各显神通，捞得一堆简历回去，经过二次审核甚至二面再通知录用。然后就是提心吊胆与鸽子横飞，中意的没来，来的不够完全中意。 但是，我们要清楚，不管现场