公司天天培训，多到员工抱怨纷纷，为什么一直没有任何效果？

企业进行一系列培训但收获甚微，为什么?

企业组织的培训收效甚微，其中的原因有很多种可能，当然，也可能是所有因素综合作用的结果。如果我们对整个过程，从最初开始考虑做培训，一直到最后培训学员返回工作岗位上的转化、落实做一个全面的复盘和梳理，也许就能够发现很多问题。

1、培训效果收效甚微的第一个可能性：未找准真实的培训需求、培训目标设置不清晰、不合理

以我个人这么多年来对企业培训的观察，绝大多数人，包括企业的培训从业者和老板，其实对培训都有一个很大的误解：认为培训就是找一个老师来讲课。要求再高一点的话，就是找一个比较牛、讲课听起来很有道理的老师来讲课。

但事实上并不是。企业花真金白银请讲师，即便用内部讲师不额外花钱，耽误内训师很多正常工作时间也是隐性成本，绝不是为了让员工觉得：哇！这个老师好厉害好会讲！如果要达到这个目的，还不如掏钱请员工听脱口秀。

培训的真正目的是要教会员工解决他们现实遇到的工作问题，比如，销售部门业绩下滑，实际是因为新员工太多，都不知道如何促进客户最后的成交，但老板大腿一拍，觉得肯定因为他们不够努力，需要激励，然后找一个老师来一个诸如《为自己打工》的鸡血课程，培训效果不可能好。

2、培训效果不佳的第二个可能：课程设计有问题，无法真正解决问题或者未能有效教会学员

明确了真实的培训需求、确定了培训目标，这就像医生给病人看病时，准确诊断除了病情和病因一样，要真正治好病，还要看医生给出的具体治疗方案是不是对症，能不能起到很好的效果。

这一点就非常考验培训师的课程设计能力和教学方法了。也正因为如此，企业里面真正对培训有比较深入理解的人，在找培训师和培训课程时，不会去看这个培训老师有多么光鲜的履历，跟多少知名企业做过培训，也不会看某一门课程经过了什么认证。

而是重点去看课程提供的大纲内容能否真正解决学员面临的问题？讲师之前有没有行业或岗位真实的工作经验？课程具体用哪些方法去教、有没有学员练习的机会？

因为只有后者才是真正能够让一门培训课程能够顺利达成培训目标的关键。

3、培训效果不佳的第三个可能：学员培训结束后回到工作岗位没有落地措施和实践机会

人要真正学会一项技能，最好的办法就是能够有机会反复练习，多练几篇就能够熟练掌握，等到已经不需要经过思考就能够无意识使用一项技能时，就会成为人工作技能的一部分。

课堂上即便安排当堂练习，但终究也只是模拟。要想培训里所学的技能能够真正转化为员工的行为并进而成长为一项能力，就必须安排训后的实践机会。

这一点可以在培训项目开始之前就设计到整个项目中去：

• 培训结束后给学员布置什么样的训后工作任务让其有机会强化培训所学技能？
• 如果学员在培训后开始采用培训所学方法并取得成绩，应该如何进行更大范围的宣传？
• 如何让培训学员的领导参与到训后落实的工作当中来？

如果这些问题都提前得到了妥善思考，并制定了相关方案，在训后落地转化环节的效果就会好很多。

我是有余姐，10多年上市公司HR，专注分享求职面试、职业发展实用干货，关注我，一起成长为更具选择权的职场人。

培训没效果，是因为哪些方面没有做好？

做培训要看实际效果，心里都有一个共同的痛点。投入与产出不成正比。企业花钱员工花时间，却得不到应得的结果。培训没用吗，培训不能产生商业效果吗，我们来思考这样一个场景，企业组织员工培训学习销售技能，员工上课听讲，也积极做笔记。我以为培训取得了很好的效果，但是课程结束后，我没有发现员工的表现有多大的提升，课堂状态和课后的结果大相径庭。

企业安排培训的原因是为了改善员工短缺的问题，可以说培训是有目的的培训。他们渴望看到培训后员工的变化。很多管理者会认为是课程的问题。其实课程只完成了学的步骤，远远没有达到结果的部分。中间有一个行动的环节，但很多时候，我们却忽略了行动这个环节。只有把学到的知识和技能运用到实际工作中，不断实践，才能取得预期的效果。

训练无效的直接原因是学习后没有采取行动，有些管理者可能会说自己的员工学了就练了。为什么没有看到结果呢为，什么没有出现预期的经营成果，从企业环境来看，企业本身是否有合理的管理和奖励机制来鼓励员工采取行动，甚至是否有强制性要求员工达到什么水平，从而唤起员工把过错的知识和行动联系起来，并产生企业所要求的经营成果。

企业不给员工行动的动力和基本条件，员工的学习只能停留在知。而无法达到行，更谈不上结果。从教学导师的角度来看，他们可以是团队的负责人，也可以是各个小组的负责人。简而言之，他们负责向员工传授标准的知识和技能，并在实际工作中实际跟进和指导，以确保员工掌握技能并创造出色的业务成果。当业务成果不明显时，需要考虑问题是否出现在导师的指导下，教学时是否对技能讲解清楚.

为什么企业投入那么多钱做培训都没有效果？

企业做培训都是想看到实际的效果，但大家心里都有一个共同的痛：投入和产出不成正比。企业花费了金钱，员工花费了时间，却得不到应有的结果。难道是培训没有用吗？培训产生不了业务结果吗？

我们首先来想一下这样的场景：

企业A组织员工进行销售技巧的培训学习，员工在课上听着津津乐道，也都积极做笔记记录，本想这次培训取得的效果不错，但是课程结束后，并没发现员工的业绩有多少提高，课堂状态和课后结果大相径庭。

有培训，没结果，这是为什么呢？

企业之所以安排培训，是针对企业员工缺乏的短板进行提高，可以说培训都是有目的的培训，因此急切想看到培训后的员工变化，如果没有，很多的管理者会认为是课程的问题。

事实上，课程只是完成了“学习”的步骤而已，远没有到达“结果”那一环。因为中间还有“行动”这一环节，只是，很多时候，我们都把“行动”那一环节给忽略掉了。

只有把学到的知识和技能运用到实际工作中，并持续练习才有可能发生期望的“结果”。因此导致培训没效果的直接原因是学习后没有采取任何的行动。有的管理者可能会说自己的员工学完也进行了实践，为何还是没有看到结果？

为什么期待的业务结果没有出现呢？

1、从企业环境来看

企业本身是否有一个合理的管理和奖励机制去促使员工进行行动，甚至说是否有强制要求员工达到什么样的层次，这样才能激起员工把知识和行动的断层连接上，才能产生企业所要的业务结果。

如果企业不给员工行动的动力和基础条件，员工的学习也只能停留在“知道”，而无法到达“做到”，更不用谈结果了。

2、从带教导师来看

他们可以是团队的负责人，也可以是每个组的负责人，总之他们承担着把标准的知识技能带教给员工的责任，并在实际工作中对他们进行实际的跟进和指导，以确保员工掌握技能并创造优秀的业务结果。

而当业务结果不明显时，就要考虑是不是在导师带教这一环出来问题，在带教时是否把技能讲解明白，带教结束后是否进行跟进和指导。在标准的管理和清晰的流程下，员工能否有结果，跟负责人的正确带教也有很大的关系。

3、从员工自身来看

接受知识是一个主观能动性的过程，也就是说员工在接受培训后，能否产生业务结果是受多方面原因影响的，企业机制和导师带教是前提，而起决定作用的是员工的主观能动性，是否愿意积极的投身实践中去，创造自己的个人价值。

培训的目的是为企业在快速发展的过程中批量供应人才，这是企业的长期战略投资。投资就需要获得回报，而要获得回报，就必须要“投入”，这是一个良性循环的过程。机制的设立、业务导师的培养、培训的课程等，都是“投入”。对企业来讲，所有投入的资源，都是为了最终的一个目的——业务结果。具体可以体现在销售业绩、员工满意度、顾客满意度、质量评分等方面。

企业关注投入的结果无可厚非，但企业以前只关注了员工是否掌握相关知识技能的“学习结果”，但对于“学习结果”如何转换成“业务结果”的影响因素和过程并没有投入很多的关注，导致只看到了培训的投入，却没看到结果的产出。

因此，当我们看到培训没有效果时，除了要考虑培训本身是否存在问题外，还要充分意识到学习和结果之间有很大的断层，需要通过多方面的努力共同修复这个断层，学习结果才能转化为业务结果，才能为企业和个人带来价值。

公司经常组织员工内部培训，但是收到效果甚微，想问一下，这种状况下还有必要继续做企业培训吗？

培训可以继续，建议先检讨再继续；

培训效果不好，大多基于以下原因：

1. 教与学教是主要矛盾，讲师垃圾，或方法不对头，评头品足啰里啰嗦哗众取宠而无真材实料的人一站上去就使人丧气；（太低级和太基础的东西强调太多就是怀疑员工弱智，当然也不会对员工有任何帮助）

2. 没有实战经验，纯粹的理论就像高考前的题海，听众除了打瞌睡就是抱怨浪费时间；

3. 花费员工休息时间搞培训，不顾员工个人生活和感受，让人觉得这个企业很讨厌；

4. 培训没有结合生产或工作实际，培训的结果不能对即将发生的行为有指导和借鉴，提不起大伙学习热情；

5. 培训没有考核，掌握知识的多少好坏与工资收入晋升前途不搭界，让人产生没有紧迫感和缺少必要性的想法；

除此之外，尚有其它多种原因~~

企业培训的效果不佳，如何去提升员工的培训转化？

企业培训效果不佳，造成的原因一般有两个方面：

1. 讲师的课程不够吸引人，学员压根没有听进去

2. 虽然培训当时学员积极度，兴趣度浓厚，但是后期没有及时的巩固并加以运用，导致学了就忘了。

那么如何提升呢？

1. 针对第一种原因造成的效果不佳，最直接的方式就是换培训机构或讲师。

2. 针对第二种的话，其实企业可以借用在线培训考试系统。一款将培训和考核紧密结合的，专门用于提升员工专业技能的学习软件/平台。
   

   如果是用在线培训考试系统又该如何操作呢？这里以借用考试云在线考试培训系统简单向楼主介绍一下操作步骤。

   1）邀请讲师培训，录制培训内容

   2）发布培训内容，邀请员工参加培训

   （1）发布培训内容

   

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   （2）设置培训课程基本信息。如下图，带*号为必填项

   

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   多种学员参加培训的方式可以满足不同的场景需求。

   a、免登录学习的方式，是开放式的培训，所有人都可以参加，也可以作为公司的一个管理入口。

   b、免登录+口令的方式，就是在免登录的方式上给了一个口令密钥，只有知道口令的人才可以参与培训。例如一些只给企业高层人员学习的培训，就可以采用这种方式。

   c、安排学习的方式，是我个人最推荐的，特别如果楼主企业用于日常的员工技能培训，采用此种方式，可以不同的部门针对相关技能安排不同的培训，只邀请对口人员参加。

   （3）添加培训课程内容

   将之前录制的讲师视频，或者音频，或者说企业文化制度等知识内容文档进行上传，组建培训内容。

   

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   （4）对培训完成条件进行设置

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   如上图，虽说有多种完成条件设置，但是个人觉得如果要最大化的效果提升，选择“通过课程考试”这个是最好的，因为他会无形中督促学员认真学习，而管理者可以通过学员的考试情况，了解学员的水平及提升情况。

   （5）发布培训，并邀请员工参加培训

   目前考试云支持，二维码、链接分享的方式进入培训；此外如果是安排培训每个员工都有自己的账号密码，员工也可以通过“微信小程序”或者“考试中心”，从独立的考生中心进入。
   

   3）数据分析，提升培训效果

   员工端：员工可以通过“微信小程序”或者“考生中心的链接”进入独立的考生中心，下图是独立的考生中心示意图。

   

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   在这个考生中心，作为员工，我们能够看到自己被安排的培训，以及自己每次培训的完成情况和考核成绩，从而针对性的去巩固学习，提升自己。

   管理端：作为管理者，我们可以通过数据报表分析，去了解每一位员工，以及每一次培训的具体成绩，从而针对性的进行强化训练或调整。下图是报表数据分析栏目参考图。

   

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   员工，通过考生中心了解自己的水平，针对性学习；

   管理员，通过报表数据分析掌握员工水平，以及员工的知识难点，针对性的再次组织培训提升；

   这样双管齐下，培训效果自然就得到了保障。