OKR强调激励认可，在企业管理中如何实施呢？

如何落地实施OKR管理方法论？

落地实施OKR：

一、深入认识和理解OKR：

1、改变了监督下属工作的传统方式，使管理人员与员工共同协商具体的工作目标和每个具体行动，放手让员工努力去达成结果。重点在于尊重员工及小组设定目标和具体行动的自发性，充分发挥员工的能力。这样每位参与者的主动性、自主性、创造力、积极性能更多的激发和得到尊重。

2、各职能组织为实现各自设定的结果和行动，彼此密切协同，将全部绩效型目标系统地连在一起，能发挥团体的最大力量。每个人自己的目标也同企业总目标息息相关，更体现个人的贡献度和价值。

3、OKR vs KPI
OKR考核“我要做的事”，是时刻提醒每一个人，为了达成目标有那些关键的事情需要自己做，自己当前的任务是什么，然后聚焦在这些事上；而KPI考核“要我做的事”。但两者都强调有目标,同时也需要有执行力，都是以绩效改善及组织目标实现为根本。

二、掌握好引入的方法和步骤

OKR目标与关键成果法是以目标为起始点，在管理者制定出全企业层面的总目标后，中层及基层主管、员工据以设定各自的部门目标及个别目标，并把最宝贵的最接近一线最有感触的一线员工的见识、建议、积累的经验方法等更多的纳入运营过程中发挥价值。

引进方法有两种路径：

1、“纵向引进”入部门试行：应选最易奏效的部门来试验。比如销售部，因为销售部门的功效，容易以具体的目标表示出来，而结果也易于测定，能用具体、定量的方式来计划。

2、横向引进法：这是从经营管理层、监督层、作业层等企业各个层次中选择一个层次进行试行的一种引进方法。

实施标准步骤：

第一步：设定目标0。目标务必是具体的、可衡量的，具体到时间段、数量、金额等等，最好是量化数字（目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。如果能够顺理成章或没有太大挑战即可达成的目标是不能作为O的）。

第二步：明确每个目标的KRs。所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么？也就是所有的目标都是通过行动来实现的，那么这个行动是什么？ 简单的说，为了达到这个目标O，你打算怎么干？

第三步：定期回顾。每个季度做回顾和考评。

三、过程中不断优化：

当然，你可以在线咨询，并获取相关资料和支持性文件。

企业实施OKR的步骤？

OKR 在执行过程中，要确保执行到位，需要注意以下一些事项：

1. 目标管理是整个团队的任务

不要把目标管理仅仅当作一个绩效考核的工作，否则我们就进入了一个误区。

不能仅仅把它当作一个任务，也不要只是把它当成人力资源部门单独的工作，单方面地认为和其他部门没有关系。

2. 注意 OKR 管理过程中的双向沟通

OKR 的管理不能只关注结果，还要关注过程，员工在这个过程中的提升也是非常重要和有价值的。

请大家回想一下我们过去执行 KPI 的过程。

首先，团队接到一个任务，然后团队对这个任务进行分解，并形成了每一个人的目标 KPI，接着主管会通过邮件或当面确认的形式和每一个人确认其当月的 KPI。所以大多数 KPI 的确定是一个单向操作的过程，具体来说就是一个自上而下的过程。

在制定OKR的过程中，上下必须进行双向沟通，且最好是一对一的沟通，尽量保证50%以上的目标来自于底层。个人和管理者的终极目标通常是相同的，达成业务、实现公司的发展。但在达成路径上可能会有分歧，在沟通过程中，双方需要就工作重点进行探讨，权衡出优先度更高的目标，并设置关键成果。通常，Objectives会保证一定刚性，周期内不会轻易做调整，Key Results则可以进行修正。在OKR的实施过程中，每个星期都要召开会议来比照目标和关键成果的完成情况，若出现问题，需及时进行迭代修正。

接着团队负责人和团队的领导者再和员工进行沟通，从领导的角度，从整个团队的目标以及对这个成员认知的角度，委婉指出这个员工下一个季度应该做的事情是什么，最终形成这样一个 OKR。

3. 注意 OKR 管理过程中的公开

OKR的实施需要公开、透明、可视化的管理，每个人都需要对公司和部门级的OKR有深入的了解，并且能看到其他人的目标。当能够看到老板、上级以及同级的目标时，也能够更明确自己的前进方向

不管大家的角色是什么，都可以看到公司任何一个人 OKR 的内容，甚至可以看到这个公司 CEO 的 OKR 内容，这就是所谓的 " 全员公开 "。

" 全员公开 "可以避免我们在团队的管理过程中，出现大家对目标的认同有差异感，或者成员间协同出现问题。因为如果我们不知道其他的团队成员到底在做什么，那可能出现重复劳动的现象，或者本该互相配合的成员并不知道对方的实际需求。

举一个简单的例子：比如今年销售部门或者营销部门要获取更多的销售额，所以要扩展销售团队和渠道管理团队。

显然，增加人员是销售部门达到这个季度目标的重要条件之一，但是这个任务需要相关的部门配合，比如说：人力资源部。

如果此时人力资源部不把增加销售人手这个任务作为最重要的任务，甚至都没有排到当期目标中去，那这个目标的完成度肯定就会受到影响。

4. 注意 OKR 的评分标准

Tita | OKR目标管理-信心指数&评分

OKR 在谷歌的评分原则是这样的：

一般来说，分值是从 0 到 1 分，1 分就是满分。一般成员达到0.75 分，就算 OKR 考核合格了。

谷歌执行 OKR 时，还有一个重要的原则，就是 OKR 的考核结果不与薪酬挂钩。这是非常有特点的，不像 KPI 的结果是跟薪酬严格挂钩的，而这一点也是让许多公司在参考使用 OKR 过程中感到困惑的地方。OKR 考核结果和薪酬奖励不挂钩，这样岂不是会乱套？

那大家有没有思考过谷歌设计的 OKR 与薪酬不挂钩的原因呢？

首先，这是因为谷歌所处的行业是高科技互联网行业，这个行业发展的最大特点就是未来的不确定性。一个创新就有可能颠覆过去所有获得的成绩，反观传统的工业时代行业在 5 到 10 年间都不会发生太大的变化，所以，这二者的格局是完全不一样的。

其次，这与团队成员的素质密切相关。

谷歌的团队文化是非常积极上进的没有成员消极怠工，每个人都希望积极地去创造能够影响更多人的产品。所以，这条规定可以在谷歌的土壤中生根发芽。

我们在使用 OKR 或者 KPI 等任何工具的时候，我们必须清楚问题的根源是什么。那就是我们希望通过这种管理方式实现整个公司的目标和绩效。

在这个前提不变的基础上，所有由此衍生出来的管理方式和方法都可以调整细节，以适应我们的公司。但如果大家认为绩效不与薪酬挂钩的设定还是不太合理，那我们就可以在这个方面做一些细微的调整，把某些关联引入到二者之间。

这样，这个工具就能彻底地量体裁衣，为我所用。

5. 定期回顾与评价。

OKR企业一般以每个季度、年度对各层级OKR进行正式的回顾和评价，就OKR的互联网思维而言，回顾比评价更重要。因为通过回顾可以对目标（O）的实施过程进行监控，适时调整KRS以确保目标（O）的实现。

Tita | OKR目标管理-四象限看板

如何使用okr考核提高企业组织管理运营效率？

首先，OKR、OKR目标管理法以目标价值为导向，在企业中从上到下制定一致的目标，鼓励员工制定具有挑战性的目标，突破自我，提高效率，企业也能实现更大的突破。OKRs不是绩效评估工具。对个人有很好的回顾作用。可以快速清晰地看到我做了什么，成绩怎么样。分数0.6-0.7是很好的表现，所以0.6-0.7会成为你的目标。

如果分数低于0.4，就要考虑那个项目是否应该继续。0.4以下并不意味着失败，而是要明确什么不重要，发现问题的方式。分数并不是最重要的。但是，这是在直接诱导作用下进行的。OKR是从外国传到中国的。在海外，OKR被用于确定和衡量是否达到目标，但在中国，除了OKR审查、OKR绩效系统外，OKR并不精通，但更符合中国企业管理现状。开发OKR的基本方法首先是设定“目标”。

这个目标应该是正确的，可以测量的。例如，不是说“我想让我的网站变得更好”，而是设置“让网站速度提高30%”，或者设置一些可以量化的主要结果(Key Results)，帮助实现目标。OKR绩效系统是以OKR为参考的绩效评价。OKR具有挑战性，不能用作直接评估。否则，如果不制定具有挑战性的目标来取得成果，OKR也不可能提高效率。

没有审查，整个企业不可能真正重视OKR。OKR提高了效率。个人认为最重要的一点是让学习和应用ta的人拥有OKR思想。如何确定目标，表达更重要的东西，OKR(对象和关键结果)都被称为“目标”。该系统在谷歌成立不到一年后被投资者约翰杜尔引入谷歌，并一直使用到现在。

对于小型企业怎么向员工普及OKR，以及OKR能帮助我们做什么？

一、如何普及

其实OKR普及更企业大小没有太大关系，方式一样，只是相对而言，小企业推行的难度应该比大企业要容易一些，因为管理层级少，信息更容易保持较高的一致性

第一步：先得让全员理解OKR是什么，这个理解不仅限于听一次培训或者看一本书，而是需要实操检验，这个实操不是说直接推行，而是说大家能否正确制定出OKR，如果说O是让全员理解OKR，那么KR就是每个人都能制定出正确的OKR，即O是否振奋人心、KR是否可衡量，是否符合mece法则等OKR的制定标准

第二步：以一个季度或者以一件事作为一个目标，在组织内推行OKR，过程中一定要注意两点：

1、目标执行管理：制定OKR只是第一步，怎么达到OKR，即针对OKR达成需要开展的行动计划管理，一定能要执行、跟进到位

2、反馈复盘OKR进展，反馈KR进展，复盘这一阶段OKR及执行层面的进展、问题，以及下一阶段重点执行

3、整个OKR完成后，复盘OKR整体过程中的问题，梳理并优化，然后开始下一个OKR

这是一个长期的过程，很多企业在推行时，因为其中一点做不到位，导致真个OKR没法推进下去的比比皆是，所以如果想推行OKR，决心也是很重要的一步

二、OKR的价值

除了OKR相关书籍上的价值外，补充一条个人觉得最有价值的：OKR让你的员工具备OKR工作思想，知道哪些工作是正确的废话，哪些工作才是言之有物，可衡量可落地的事！

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OKR如何进行内部管理

首先企业要保障公司内部OKR的目标方向一致性。从公司目标到部门到团队再到个人，大家优先要做的重要的事情的方向应该是一致的。目标的级联一定要做好。

然后是推行过程中的追踪，这个建议使用OKRs-E的理念来进行，OKR+项目管理（工作计划），具体的执行能够实现OKR实际推行的追踪与进度进展的反馈。

最后是总结复盘，推行过程中的总结复盘和最终的总结复盘。推行过程中可以通过OKR周报来进行总结，时刻在团队中强调OKR的思想价值，确保每个人围绕OKR做事情。还可以通过OKR四象限看板来进行简单的会议推进，以其确定当前进展和要做的事情的优先级与成果。