消息称百度地图总经理季永志将离职，内部称已休假一个月，他的离职给公司带来了哪些影响？

百度地图被调整至汽车业务群

百度地图被调整至汽车业务群
百度地图被调整至汽车业务群，百度地图在 2005 年上线，百度地图有十多个子业务， 员工规模近千人，几乎所有业务都已经划转到百度 IDG，百度地图被调整至汽车业务群。
百度地图被调整至汽车业务群1
据36氪报道，百度地图业务已经从百度CTO王海峰旗下剥离，调整至百度IDG（智能智能驾驶）事业群。消息人士透露，百度地图有十多个子业务， 员工规模近千人，几乎所有业务都已经划转到百度IDG，“甚至设计部门都过来了。”
对此，百度回应称，此次百度地图的业务战略调整，将更好发挥组织资源优势，支撑百度战略目标的全面达成。
目前，百度地图总经理季永志的汇报对象，已经转向负责百度智能交通事业部（ACE）的副总裁尚国斌，尚国斌则向百度资深副总裁李震宇汇报。
业务调整前，季永志的汇报对象是百度地图业务元老李莹，她目前担任百度首席信息官，向百度CTO王海峰汇报。
百度IDG的业务主要有：自动驾驶、智能交通、智能汽车（包括车联网业务和L2+辅助驾驶业务等）。其中，自动驾驶和智能交通的商业化仍在起步阶段。而商业模式较为成熟的智能汽车业务，是IDG现阶段的商业化主力。
在人事架构上，IDG事业群分为自动驾驶事业部、智能汽车事业部、智能交通事业部、GTM（商业部），这四大事业群的负责人为：王云鹏、储瑞松、尚国斌、吴书林，四人均向百度资深副总裁、百度IDG总经理李震宇汇报。
此次调整后，百度地图业务被纳入智能交通事业群尚国斌的麾下。
除此之外，不久前百度ACE部门的车路协同和无人巴士也进行了整合，而汽车云业务也从ACE业务中剥离，直接向李震宇汇报。
这也意味着，李震宇的分管范围明显进一步扩大。
百度地图被调整至汽车业务群2
成立 17 年的百度地图业务，将承接新的使命。
36 氪从多位知情人士处了解到，百度地图业务已经从百度 CTO 王海峰旗下剥离，调整至百度 IDG（智能智能驾驶）事业群。在人事系统中，百度地图总经理季永志的汇报线，已经从百度首席信息官李莹，转向负责百度智能交通事业部（ACE）的副总裁尚国斌。李莹是百度地图业务元老，目前担任百度首席信息官，向百度 CTO 王海峰汇报。
消息人士告诉 36 氪，百度地图有十多个子业务， 员工规模近千人，几乎所有业务都已经划转到百度 IDG，" 甚至设计部门都过来了。"
针对此消息，百度集团向 36 氪回应：感谢您的关注，百度地图拥有面向广大用户的服务接口和业内领先的高精地图能力；萝卜快跑和智能交通可以提供更多智能化服务。此次百度地图的业务战略调整，将更好发挥组织资源优势，支撑百度战略目标的全面达成。
官方信息显示，百度地图在 2005 年上线，至今已经成立 17 年之久，在百度的本地生活、移动导航、车联网等战略布局中都曾扮演关键角色。但伴随百度剥离本地生活业务，移动导航的市占率不断被高德抢占，百度地图在大公司竞争中的战略地位逐渐褪色，转而向 B 端寻求商业化。
2021 年 4 月，比达咨询监测的数据显示，高德地图月活跃用户数为 47748.9 万人，百度地图次之，达到 38912.6 万人，其他腾讯地图和搜狗地图活跃用户数均不到 1 亿。
有多年地图从业人士告诉 36 氪，实际上，在整个地图行业，比较赚钱的业务就是汽车，" 如果不做打车，汽车装机就是地图的的营收大头。"
这也就不难理解，百度将地图团队整体迁移至汽车事业群的举措。
目前，百度 IDG 事业群的业务主要有：面向车企量产的智能驾驶、智能座舱，L4 级的 Robotaxi，汽车云，智能交通（车路协同、无人巴士）等。几乎所有业务都需要地图技术做支撑，而对于智能交通事业部（ACE），似乎尤其关键。
一位从百度离职的资深员工告诉 36 氪，在百度 ACE 的未来交通规划中，地图是很重要的基础设施，" 比如过去，经常一个省市的交警系统要同时对接 ACE 和百度地图两个部门，有点乱，此外，有很多智慧交通应用的尝试也需要在地图客户端上尝试，整合以后这种创新应该会加快。"
有百度员工也表示，ACE 智能交通业务大都是政府买单，普通用户感知不深，而百度地图作为 " 国民级 " 的 C 端应用，可以和车路协同设施、无人巴士、自动驾驶出租车结合，做更多用户可感知的功能探索。
此外，在智能座舱、智能驾驶业务中，百度地图、高精地图都可以被集成进技术方案，从研发费和授权费中赚钱。
地图和汽车业务整合，只是今年百度诸多业务调整中的一个。前不久，百度 ACE 部门的车路协同和无人巴士也进行了整合，而汽车云业务也从 ACE 业务中剥离，直接向百度 IDG 总经理李震宇汇报。
一系列调整举措，都和百度今天的投入策略有关。有百度员工表示，今年百度管理层传递出的信号是，" 要么你的项目能做到相应的'盈利，要么你的项目能做到可观的市场增速，如果都达不到的话，公司就不太会愿意去投入。"
当下百度重点投入的智能驾驶业务中，比较代表性的就是在资本市场掀起波澜的造车项目，以及具有未来想象力的 Robotaxi 项目等。
这从百度集团 CEO 李彦宏的 OKR 中，也可见一斑。消息人士透露，百度掌舵人对新兴的造车业务集度汽车给予了特别关注，其 OKR 中明确写下了今年集度汽车要实现的预订单目标。
集度汽车被视为百度智能驾驶技术落地的前哨，享有诸多便利的资源通道。消息人士透露，百度内部有个特定的战略创新小组，来对接集度汽车，" 而集度汽车量产的一些技术方案，百度在一年后才能向行业推广。"
同样被百度给予厚望的还有自动驾驶出租车业务。今年 2 月，百度推出 Apollo 自动驾驶出行服务品牌 " 萝卜快跑 "，面向市民提供自动驾驶出行服务。百度对这一业务的定位是，面向出行市场接订单，获取打车收入。
据百度智能驾驶事业群副总裁、首席安全运营官魏东表示，2021 年第四季度，萝卜快跑载人订单量达 21.3 万单，环比增加近一倍。而今年，百度还在连续增加车辆投入，" 光亦庄现在运营的车辆已经有几百台，这就需要上亿的资金投入 "，而百度的目标是在 2025 年将萝卜快跑扩展到 65 个城市。
从 2013 年就开始发力自动驾驶的百度，不能说技术积淀不够深厚，但一路的战略变迁，致使其错过了量产前装、造车等多个产业窗口，而今天的百度似乎想尽量聚拢资源，兼顾当下和未来。
百度地图被调整至汽车业务群3
媒体报道，百度地图业务已经从百度CTO王海峰旗下剥离，调整至百度IDG（智能智能驾驶）事业群。
据了解，在百度的人事系统中，百度地图总经理季永志的汇报线已经从百度首席信息官李莹，转向负责百度智能交通事业部（ACE）的副总裁尚国斌。
消息人士透露，百度地图有十多个子业务， 员工规模近千人，几乎所有业务都已经划转到百度IDG，甚至包括设计部门也转到该部分。
媒体报道百度地图与汽车业务合并
对此，百度回应称：“百度地图拥有面向广大用户的服务接口和业内领先的高精地图能力；萝卜快跑和智能交通可以提供更多智能化服务。此次百度地图的业务战略调整，将更好发挥组织资源优势，支撑百度战略目标的全面达成。”
地图应用作为如今人们出行常用的软件，为大家的日常生活带来许多便利。2005年，百度地图正式上线。据悉，自上线以来，百度地图一直秉持着“科技让出行更简单”的品牌使命。
而百度IDG事业群的目前的业务包括面向车企量产的智能驾驶、智能座舱，L4级的Robotaxi，汽车云，智能交通等。几乎所有业务都需要地图技术做支撑，正如官方所说的，此次业务战略调整，将更好发挥百度地图的自身优势，为用户提供更好的服务。

员工流失会给企业带来哪些危害？

公司员工流失问题分析及对策建议
所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在翔宇公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。
一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。
1.群体性 员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。而部分员工对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了员工的主动性流失。
2.时段性 员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。临近年关甚是如此。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。
3.趋利性 员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。
员工流失的原因，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德(或品德)不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。公司现在尚未成立专门的人力资源部门，暂时是由行政部兼管。但随着公司的发展壮大，人力需求的增多，尤其是合适的高素质人才需求的增多，一个专业的选材部门就显得尤为重要。专业的选材部门除可以为公司发展提供可持续的人才资源，还可以在一开始就将不适合公司企业文化的应聘者拒之门外，从而规避用人风险和减少员工流失。
4.不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择。很多企业创业之初，薪酬待遇和工作环境都比不上对手企业，但他能够吸引和留住一批忠实员工，靠的就是掌门人给广大员工勾画出来的美好蓝图。华为在08交换机研发成功之前，曾一度徘徊在破产边缘。创业时期的华为人下至卫生保洁员，上至总裁任正非同吃同住同劳动。正是任正非这种艰苦创业团结拼搏的精神使得最初的华为人愿意相信那个所谓的明天。企业培训是提高企业战斗力的又一把利刃，世界500强企业每年投入到员工培训的费用无一例外的占到公司收入的很大比重。现在商业上的竞争归根结底是优秀人才的竞争，一个关键人才的得失可能直接导致企业的兴衰。对于企业员工的持续培训必然为企业发展提供强劲的动力。企业培训一方面提高了员工的专业技能，另一方面也增强了企业凝聚力。
员工流失的成本
一、员工流失的直接成本：
1.员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。
2.培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。
3.内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。
4.新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。
二、员工流失的间接成本：
1.人员流失使团队士气涣散的成本
员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%，则有10%×3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%×3=60%的企业员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大?
2.人员流失造成企业后备力量不足的成本
频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。
3.人员流失造成企业核心机密泄露的成本
这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。
4.人员流失造成企业声誉被破坏的成本
如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价；另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。
如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本，或许真的有很多企业领导者还未意识到人员流失成本这个问题，或许有很多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的损失，但苦不堪言。如何解决这个问题，已经成为很多企业关心的问题。
减少员工流失的对策
企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作：
一、建立良好的选人和用人制度 企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要谨慎录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说：“我们要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”
二、创新薪酬的分配模式 在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得好又想马儿不吃草的情况是不存在的。依据这样的原则，公司可以根据自己的情况，改善自己薪酬的分配模式。超产奖这一方式的运用也是一个较好的尝试，在获得成功检验之后可以作为一项长期的制度确定下来。前面提到的年终分红或者叫做新春红包也可以在一定程度上缓减员工流失的状况。管理人员按比例投入购买公司设备既可以减轻公司资金压力，提高管理人员收益性分配，也可以增强管理人员的主人翁心态，强化管理人员责任心和工作积极性。随着公司的进一步发展壮大，我们甚至可以运用期权分配，股权发放和员工持股的激励方法。这些方法已经在无数大公司的发展历程中得到证明。
三、构建公平公正的企业内部环境 公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平：
1.报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。
2.绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。通过深入各个部门的学习调研，深刻地感觉到公司现在的各项考核基本流于形式，未能起到导向、约束和促进作用。可以责成人力资源部门（行政部暂代）制定可行方案，切实推进。
3.选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。
当然，公平还体现在企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。
四、创建以人为本的企业文化 一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。
五、拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向 开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。
如何减少员工流失给企业带来的危害
员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等方面的积极影响，但同时，就企业来说，人才的流失、员工忠诚的下降，又会给经营发展战略、企业形象造成重大的损失，有时甚至会产生灾难性的后果。一般来说，员工的流动率应该控制在5%范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不大，但是超过5%就意味着公司在某个方面存在问题，就会给公司的发展带来障碍。
员工的流失对于企业来说是不可避免的，对于已经要发生的员工离职，企业所能做的工作就是尽可能的减少员工离职给工作带来的负面影响。离职并不意味着背叛。企业对于员工的离职，要有一个正确的态度，目前很多企业认为员工离职就是一种背叛，基于这种观点，企业对于离职的员工常常采取一种敌对的态度，实际上，这种做法是极为错误的，它将在以下几个方面进一步加大员工离职给企业带来的危害：
1、不利于离职员工和继任员工之间的工作交接。任何一个员工，在企业工作一段时间以后，对于其所从事的工作总是有一些自己的感悟和理解，而这些东西对于继任者会有很好的帮助作用，如果出现敌对的情绪的话，必然带来员工的不满情绪，于是在交接工作时，离职的员工就会采取一种被动的、消极的态度，仅仅进行一些表面上的交接工作，这显然不利于继任者迅速地进入工作状态。
2、加大员工离职后对企业的负面评价。对于已经对公司不满的离职员工来说，这种敌对的情绪会进一步加大其不满，对于一些修养较高的员工来说，在以后提及该企业的时候可能不会说什么有损企业声誉的话，但是对于很多员工来说，会说些什么就是可想而知了。长此以往，企业的社会声誉就会受到严重影响。
3、如果矛盾激化的话，还有可能给企业带来诉讼。目前的很多企业在劳动用工方面都存在着违法的地方，如果激化矛盾，离职的员工就可能一气之下，将企业告上法庭，给企业的发展带来不必要的麻烦。
为了减少员工流失给企业带来的危害，企业管理者需要端正态度，正确面对员工离职。企业管理者要有大的气度，不要把离职的员工作为敌人对待，只有具备这个态度，才能最大限度的减少损失。
基于这种处理的原则，企业需要做好以下几个方面的工作：
一、和离职员工进行一次诚恳地对话，了解一下员工离职的真正原因，并真诚的请员工给公司提一些意见和建议。这样做的好处既可以有效地削弱员工对公司的不满情绪，还可以从离职的员工那里得到一些平时得不到的信息，发现企业在管理中存在的问题和缺陷。对于一个即将离职的员工来说，他可以比较大胆的说出平时不愿意说的事情，这些东西往往直接的击中企业管理的弊端，对于完善管理不无裨益。至于由谁来进行这次对话，建议由企业的管理者直接进行最好。
二、请员工妥善处理好工作交接事宜。一般来说，如果没有敌对情绪或者敌对情绪被淡化以后，绝大多数员工能够认真地交接好工作，甚至“扶上马，送一程”，这显然对于工作的正常延续具有极大的帮助。
三、为离职的员工组织一次欢送活动或赠送一件小礼物，这个仪式可大可小，规格可高可低，礼物可轻可重，但是其效果都是非常好的，中国有句古话“千里送鹅毛，礼轻情意重”。对于一个重情重义的企业，既是在以前的工作中存在着不满情绪，也会在这样的一个仪式中化解掉了。
通过以上几个方面的工作，基本上可以将员工离职带来的损失降低到最低点，而且可以给其他员工展现公司温情、大度、以人为本的形象，对于稳定员工队伍、提高公司的凝聚力大有好处。
以上所述，试图从什么是员工流失，为什么会有员工流失，为什么要控制员工流失，怎么样控制员工流失，怎么样减少不可控的员工流失给公司带来的损失这五个方面对公司员工流失问题进行了分析，希望回答对您有所帮助！
企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。
1.薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。
2.缺乏良好的企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。一般来说企业文化的受众多为有一定学历的或者有一定职业理想的员工，在一般加工工厂员工文化水平普遍偏低的情况下，企业文化管理确实很难落到实处。针对这一情况，首先公司掌门人应该高度重视起来，制定切实可行的管理方案，任用公司内部合适人选积极推进企业文化建设（内部选人熟悉情况，便于结合公司实际，且具有操作上的可持续性）。切实让企业文化这一管理利器更好地为公司发展服务。
3.选用人才不当。一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是民营企业最为常见的现象。民营企业往往是家族企业，他们常常将重要的职位交给自己的家族成员，而这样出于亲属关系的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上发生了误差。
在这里都可以看到
7e

有一个同行我们两个在一个厂里拉货,厂里想让我们竞争怎么办？

‍ 在那封致加盟商的公开信里，李杰还分享了一则关于狗追兔子的故事：农夫让狗去追一只野兔子，狗没有追上，农夫问狗，狗说：“我是为了一顿饭而跑，兔子是为了活命而跑，它太快了。”
寓言掉落在义乌，部分情节化成现实——通达系为了挣到“饭钱”，放慢了脚步；极兔为了“活命”，极力跑向前，彼此追逐的间距缩小了。
文 |曾诗雅
编辑 |金汤
运营 |月弥
义乌来了个“大户”
烧钱能收割多少市场，就能催生出多少野蛮的故事。滴滴与Uber之战如是，ofo和摩拜之争如是，“千团大战”亦如是。现代营销学之父科特勒说过：世上没有降价两分钱抵消不了的品牌忠诚。在快递行业，这更是动辄就要被拿出来破冰的法宝，甚至可以加上后半句：两分钱不行，就两毛钱，甚至两块钱也可以。
野蛮的故事正在义乌生长。将近一年的时间里，八毛的快递发货价格，在这里出现了两次。两次降价，都有一个重要的角色参与其中：印尼快递公司“J&T Express”，中文名极兔速递。很多人得知它，可能源自今年3月的价格战，义乌的快递发货价跌到了“八毛发全国”的时代，而极兔正是一个月后被义乌邮政管理局点名“低价倾销”的那一家。此前一年，2020年3月，极兔起网，义乌的价格战也接踵而至。
来势汹汹，是刘维新对极兔到来的第一感受。
刘维新是义乌一家百世快递网点的老板，快递业生生死死的故事他看得太多。这次来的极兔是个“大户”。去年3月初，一则视频在义乌快递人的朋友圈出现——义乌的某条大道上，几十辆崭新的厢式车沿路停靠，组成两条白色队列，望不到尽头。
不久后，朋友圈延伸进现实。刘维新看到了一支装备统一的战队，义乌的街巷里极兔的红白招牌挂了起来，喷绘着极兔logo的厢式车上了路，“我们通达系（指申通、中通、圆通、百世和韵达，又名四通一达，被视为阿里的菜鸟系）大多用的还是二手车”。
再后来，刘维新总能在朋友圈刷到一个视频：穿着红色工作服的极兔人成团地走上街头，大声喊“发快递不要钱”。
站上义乌，是一家快递顽强生长的信号。义乌是快递人眼中的“产粮区”（快递发货单量多的地区）。这里从不缺待发货的快递，北下朱、青岩刘、江东等小区门口总有“电商村”“直播村”的字眼。小区里的每栋居民楼都拥有地下室，每一间地下室里都堆叠着山一样的电商快件，胶带声、传送带声、货物搬动的声音交织在一起。
一份来自国家邮政局、中商产业研究院整理的数据显示，截止2020年9月，义乌城市快递量达59.72亿件，居全国第一。与此同时，义乌也被称作“快递价格洼地”，因为单量最多、单价最低，这里是快递领域最激烈的战场。
▲ 义乌市江北下朱村，快递堆积如山。图/视觉中国
战争降临到个体，也许只是一些悄然的变化。一位卖垃圾袋的电商从某一天开始，用起了极兔的快递面单，因为它能给出更低的发货价；一位快递小哥因为工资被拖欠太久，从百世离职，他走进了极兔的一家加盟网点，想要按时领到工资；一家位于义乌后宅的百世快递关门了，它的招牌几个月后被换成极兔速递，新更的地图上，它被潦草地错写成“极速快递”……但这些都是很久以后的故事。
在没有声量的情况下，一开始在义乌还没人敢用极兔。“极兔就算降到7毛也没人发，因为市场不认可。”刘维新说。
吴斌从电商群里听说了“试发极兔不要钱”的传闻，他做了两年的拼多多文具商，每天发货5000件，几乎每件都不会超过0.2kg。他卖的文具每单净利不到一元，快递每相差一毛，他的日支出就相差500块，一个月就是15000元。“做拼多多的很多都像我这样，量大利薄，每天多花几百块就有点接受不了。”吴斌说。
可是等到极兔业务员第一次找上门来，他拒绝了。“当时听说极兔的网点不够多，一些地方无法配送，一些买家无法收货，这直接关系到我们的好评率。”吴斌解释。
而对于那些远离快递业的普通人来说，初入局的极兔是个陌生的名字。有些人对它闻所未闻，听到快递名总重复一遍，问：“你说什么？极速快递？”
联合封杀
就像大多数人只熟知四通一达一样，五家快递执掌江湖多年，后来者的挑战往往悄无声息。此前，国通快递、快捷速递都曾尝试过烧钱、抢跑、改变格局，却无一成功，甚至没来得及让更多人知晓自己的名字。
然而，“大户人家”极兔和这些品牌不太一样，它懂得借力。财力、人力、物力中，钱是最关键的——起网就意味要走量，而走量最快的方法是低价、烧钱。快递专家赵小敏分析说：“过去从来没有一家快递像极兔一样，上来砸钱就一次性要把钱要用光。”
赵小敏告诉每日人物，早在极兔起网前，他曾公开多次提醒过通达系的五家快递公司考虑应对政策，却很少有公司引起足够重视，并适时调整策略。“上市公司们钱到自己口袋了，就不想再往外拿了。”赵小敏如此解释。更加客观的说法是，上市公司需要对股东负责。
极兔毫无阻碍地入了场，攥着为中国业务融到的80亿人民币。
刚听到这个数字时，刘维新并不看好，“80亿根本不够烧”。尽管此前，他听说极兔收购了上海龙邦快递，“有了龙邦，才有了最基本的营业执照、网点、分拨干线，一个快递才可能起来。”
轮子由龙邦搭好后，极兔起跑了，引擎来自步步高系。
据《晚点LatePost》报道，极兔的80亿融资主要来自于步步高体系。极兔创始人李杰是步步高系的OPPO印尼业务创始人、前总经理，他曾在一封致极兔中国代理商的公开信中提到：“OPPO、vivo、小天才工厂的领导和全国体系代理商们愿意真金白银的出巨资给我们去奋斗。”
不仅是真金白银，老伙伴们还出人出力：不少OPPO代理商体系的人一跃进入快递行业，成为极兔的加盟商，自己花钱租场地、找快递员，甚至和原本从事手机行业的员工们一起恶补快递知识。
刘维新记得2019年7月的一个下午，他的办公室来了五个极兔的人，想了解市场。其中四个过去是OPPO市场、财务等部门的高管，还有一位是刘维新的朋友——一位前百世快递网络管理员，如今跳槽去了极兔，是这场见面的促成者。
刘维新的记忆里，与极兔的谈话内容已经模糊不清。他只记得，对方临走前自己开玩笑地说：“给我也弄块区域做加盟吧。”对方回答，区域已经分完了，都给了OPPO的代理商们。后来，一位义乌的极兔人员在朋友圈写：做过OPPO的，不会丢人。
极兔寻找到了忠实的盟友，通达系的加盟商却开始了“叛变”。
极兔第一次受到广泛关注，是一则负面消息——2020年10月，进入中国市场7个月的极兔，被几家通达系快递公司“封杀”了。早在2020年7月底，圆通快递首先对极兔发布了“封杀令”，总部下发了《关于全网禁止代理极兔业务的通知》，要求揽派两端加盟公司不得以任何形式代理极兔业务，并鼓励举报。之后的几个月里，申通和韵达也站上同一阵线，三家一起联手，围剿极兔，禁止其“蹭网”。
蹭网，指的是一家快递网点同时挂牌多家快递，以同一批人力物力进行收、派件。对于快递业来说，蹭网是公开的内幕，这一行奉行最原始、最粗犷的趋利逻辑——比起忠于公司、忠于品牌，都不如忠于金钱。
今年25岁的唐朝在快递行业里浸泡了8年。百世、天天、申通、菜鸟驿站……哪家能挣到钱，他就往哪儿去。他干过的快递品牌换了几轮，同事却还是同一批，“他们现在做着韵达呢，去年的确有阵子也干了会儿极兔”。
在一个近400人的极兔交流群中，成员名字就暴露出蹭网常态：有群成员叫“极兔&百世快递”，也有人叫“天天快递极兔速递”，名字最长的群成员同时挂着韵达、百世和极兔。
联合“围剿”的结果是，极兔并未折戟，反而赚得了声量。那些写着“通达围剿极兔的”的新闻里，提到了极兔的低价模式，以及它给快递员的优待。《财经》的报道里称，极兔的快递员按照底薪+计件派单费来结算，平均下来一单的钱可接近2元，而通达系基本在1.5元左右。
“封杀令”成了“推广文”，更多人知道了极兔的存在。“围剿”被绕开了，眼前是一条坦途——被视作同门的拼多多早已为极兔铺好了前路。
在每日人物获得的一份某证券举办的极兔经营交流会的录音里，一位与极兔关系密切的蓝总称，拼多多对极兔有政策倾斜，“拼多多要求揽收之后24小时内有发往分拨中心的记录，像中通、圆通、韵达这几家，超过24小时有5块到10块的罚款，但极兔就没有”。
此前2020年3月，李杰带着极兔回国时，拼多多刚好发布了上一年第四季度的财务报告：2019年平台产生的订单包裹总数达到了197亿个。新的2020年里，这笔庞大单量的一部分流向了极兔。
据《晚点LatePost》3月报道，抛开同城急送以外，中国超过8%的快递订单由极兔承运，其中超过90% 的订单来自于拼多多。 伴随着极兔的狂奔，本就不瓷实的快递业冰面，开始逐渐露出缝隙，关于疯狂、轻慢、不信任的荒蛮故事持续进行。
▲湖北宜昌，极兔快递员在快递柜投放包裹。 图/视觉中国
机会卡牌
义乌可能是故事最多的地方。
高大隆在义乌经营着一家韵达网点。去年开始，因为更低的租金，他把网点挪到了位于义乌西北部的一条街道里，低价换来了一条黄土街，沙土、泥块、积水，坑坑洼洼。
这条黄土街上，以韵达网点为中心，往东约50米有一家百世快递，再往东约100米则是一家中通快运。每一天，五彩的快递车来来往往，黄的是韵达，白的是百世，蓝的是中通。红色是最后加入的，它属于极兔速递，就开在韵达网点的正对面——原先，那里曾是一家百世网点。
像是这场荒蛮快递战争的微缩版，极兔在这条黄土街上与通达系正面对峙。当被问及极兔开业时的感受，高大隆点了一支烟，吐出几个字：“麻木了。”自家网点的起落已经让他焦头烂额。
对通达加盟商而言，总部并不会为他们的命运掏钱，“反而需要我们这样的加盟商去垫资”，刘维新说。一些资金雄厚的加盟商会选择入股多家网点，同时淘金。比如刘维新，他觉得任何一家快递都会有红利期，抓住了就赚到了。他曾投资过中通、韵达和天天的网点，不过后来这些快递网点都夭折了，只剩下如今的百世。
但高大隆并不属于这类，他的生意全系在这间韵达网点上。租金、派费、预支的面单费……每一天，金钱滚走的声音就响在耳边，支撑网点运转就已经耗尽他的全力。
极兔的入场，为这位老板的命运增添了更多的苦味。自极兔进入义乌后，通达系就开始了价格战——在百世加盟商刘维新眼中，这是明摆着打压极兔的手段。
本来是联手想给外来者一记重击，但先受伤的却是通达系的自家人。到了2020年6月，义乌的极兔还没有进入疯长期，低价属于百世。面对0.3kg以下的轻件，高大隆开价1.55元，百世能给1.4元。这1毛5分的差价让高大隆网点的收件量经历了暴跌。两三天之间，这家韵达网点的收件量从3、4万降到了2千，“全被人撬走了”。
那两三天里，高大隆没有去过自己的网点。他每天在家躺到下午，吃完晚饭就约上朋友去夜市喝酒，一直喝到凌晨4点，摇摇晃晃地站起来，看天光透亮。
无奈自下而上地传递，像所有苦撑的网点一样，没有一家快递企业能无止境地下探打价格战。2020上半年的低价需要一个收尾，8月中旬通达系“不约而同”地选择了涨价。
这是早在前一年就培养出的默契。“应该是7月23日”，刘维新牢记这一天，这是2019年通达系“联合封盘涨价”的日子。五家快递为了止住价格战，达成了短暂的共识：这天开始，各家快递的发件价格统一从1块多升回至2.2元，如果有商家因为涨价转去发其他四家快递，都得拒绝它。
一年后，抱团叫停重新上演。2020年8月13日，刘维新接到了百世总部的通知，大致内容是五家快递品牌达成了协议，中通、韵达、圆通0.2kg以下的最低价格都在1.8元左右，建议百世不能低于1.7元。这像是一场关于骄傲的联合，义乌的通达系们相信自己包圆了整个市场，共同涨价可以共赢。老手们相信，牌桌上，四通一达已将所有席位落座完毕，新来者只能站着看牌，无需担心。
机会卡牌突然被推到面前，一条抢跑的缝隙出现，极兔紧紧抓住：义乌的通达系此时把价格抬到了1.7元以上，而极兔依然保持着1.4、1.5元的发货价。
订单沿着价格走向流入极兔。根据前文提及的与极兔关系密切的蓝总在录音中讲述，去年7、8月极兔的全国单量稳定在了日均500万单，义乌占到了其中的40%。
刘维新后来分析，通达系涨价的日子来得太早了，“哪怕是拖到双十一、双十二之后，一半的极兔网点可能都不会起来。如果一直没赚到钱，一定会有人耗不住的。”
“耗”可能是很多极兔加盟商们听惯的字眼。极兔创始人李杰推崇的战术是烧钱换规模，他曾不止一次给加盟商打预防针，“加盟商先准备好亏两年”。
在那封致加盟商的公开信里，李杰还分享了一则关于狗追兔子的故事：农夫让狗去追一只野兔子，狗没有追上，农夫问狗，狗说：“我是为了一顿饭而跑，兔子是为了活命而跑，它太快了。”
寓言掉落在义乌，部分情节化成现实——通达系为了挣到“饭钱”，放慢了脚步；极兔为了“活命”，极力跑向前，彼此追逐的间距缩小了。
▲ 安徽淮南，极兔职工正在分拣快递。图/视觉中国
松散的联盟
陈三金在去年9月份，加入极兔，成为业务员。彼时，极兔在中国已经达到了800万单的日单量，和李杰在公开信中提到的目标——2021年冲击快递行业日均2000万单的“盈利生死线”越来越近。
极兔的业务员不管派件，也不管寄件，只负责谈客户。陈三金所在的市场部还定了一条KPI——每个业务员每天必须拜访10个客户。他至今都记得，自己刚开始拜访客户的窘迫。那是2020年9月的前半个月，他鼓起勇气走进一间间位于地下室的卖家仓库，但几乎无一例外地，他被拒绝、被轰出门、被不耐烦地问：“微信都加了，你走行不行？”
这是一家快递站稳脚跟必须要经历的过程，义乌的上空永远交织着胶带撕扯的尖音，传送带运转的轰鸣，和货物被搬起、被抛下的闷响……拿下这些单子是这里唯一的生存法则。
直到9月下旬，对手联合涨价带来的机会卡牌才奏效。一位卖皮带的商家主动找到了陈三金。此前，陈三金连着三天拜访这位客户，他都只坐在办公椅上，头也不抬地盯着自己的电脑看，但是这一次他的发单量从一开始的每天几百单涨到上千，后来稳定到五、六千。
加入极兔之前，陈三金没有任何快递经验。他来到义乌是为了和朋友一起做电商创业，后来因为意见不合而散伙。身心俱疲下，他随意投了几份操作工，极兔的电话最先打来。他们对这个“毫无经验”的年轻人充满期待：本科毕业，专业是核工程。陈三金后来得知，极兔喜欢招他这样的“白纸”，“没有经验才能走出新路径”。
陈三金摸索出的新路径是，做一些额外的努力。有客户因为每天用电梯搬货，被房东索要额外的电梯费，陈三金沟通后直接替客户付了这笔钱。客户打印机坏了、手机无法转账了、后台不会操作了，一通电话打来，陈三金全部搞定，“一切都为了让他们用极兔发货”。
试用期第一个月结束后，陈三金拉到了三、四万单业务。那是2020年10月，极兔在全国的日单量已经迈过了1000万单关口。
即将到来的双十一又是一场新战役，极兔野心勃勃，准备冲击达成日单量1500万的目标。10月21日开始，“超长待机”的预售环节启动，除了阿里系、京东系和拼多多系，发力电商的抖音和快手也搅入局中。义乌的快递量比平常翻了两倍，后来的数据显示：11月1日—14日，有4.07亿件快递在这座城市里往来。
▲ 2020年“双十一”，义乌街头的直播带货。图 / 视觉中国
“到双十一，通达系还是有不少公司连续出牌错误。”快递专家赵小敏说。在他眼中，像618、双十一这样的电商狂欢节应该是通达系遏制极兔的关键时刻。
事实却是，双十一到来，什么也没有发生。通达系没有结盟，没有针对，也没有再打起轰轰烈烈的价格战。“上半年降，下半年涨”是义乌快递业的规律，尤其恰逢双十一，是快递企业回本赚钱的良机。此时，比起联合打压对手，五家快递更专注于“休兵养民”。
毕竟，同盟可能随时会瓦解。
一个先例是，2019年双十一前夕，五家快递曾约定，将每票发件价格涨一到两毛，涨价期定在11月7日到11月20日，可在第8天就出现了叛变者。11月15日，约定的涨价期间没有过完，中通就先降价了。“中通降了两毛，考虑到品牌溢价，我们百世就得降四毛。”刘维新总结。
在松散联盟的内部，五家快递都有各自的层级，各自的较量。
申通是第一任“老大哥”，成立于1993年，稳坐业务量第一的宝座十余年。2015年，圆通乘着淘宝的东风，市场份额超过了申通，成为了行业第一。然而，沉浮常有，最新的通达“一哥”是中通，到2020年第二季度，它的市场份额突破了20%。
价格也呼应了这份排名。去年双十一中通在义乌的报价为2.3元，属于最高的那一档。往下排是圆通与韵达，同期的价格是2.1元。申通、百世会低一些，但极兔显然可以给得更低。
陈三金成功从百世手里抢过了一个售卖垃圾袋的客户。他每天发货13000件，属于大客户。报价投放到这种商家总是能打个折扣，百世开出了1.6元。陈三金跟着把价格降至1.6元，百世给1.5元，他又降到1.5元——这已经是当时快递的成本价，再往下，得赔本收件。陈三金向公司申请了降价，很快得到应许。这位客户最终被他用1.49元谈下。
极兔平稳地踏过了第一个双十一，并且业绩亮眼。在2020年双十一当日，极兔全国日单量突破了1600万，超额完成了预期。
一个多月后，拼多多把韵达快递、极兔速递作为2021年春节活动的快递特约合作伙伴。迎着这波红利，极兔在2021年1月，越过了2000万日单量的“盈利生死线”。
快递江湖上，它已经成为不可忽视的存在。如今，极兔日订单量稳定在了2000万-2500万，峰值一度高达2500万。Tech星球的一篇报道里提到，“去年极兔内部一直对标申通，但今年发现申通日订单量下滑，还不如极兔，后者峰值最高时达到2500万。”那篇报道里，极兔北京某片区经理还透露，今年开始，极兔追赶的竞争对手由申通变成了中通、圆通。
坐上牌桌
荒蛮战场里，没有永远的赢家。
低价就像凿冰铲，每到淡季的春天，义乌各家快递都蠢蠢欲动，试图用它来打破市场冰面。最早一轮价格战出现在2013年，当时的百世汇通开启“均价销售”的策略，行之有效。2019年，中通在义乌将快递价格打到了最低1.2元发全国，作为反击，申通则将单票价格降到了9毛。
今年春天，挑头的是百世。过完年后，刘维新就开始向百世网络管理员打听新政策，直到3月13日，网络管理员来了口头消息：“现在把价格放下去，0.3公斤以下做1块3，不会亏。按这个先去抢占市场。”
刘维新觉得太突然了，以往价格政策总是通过正式的通知传达，会详细介绍价格体系的搭建，但这次只有简短的一句话。3月15日，正式通知下来，确实如此，但真正放到一些商家手上时，这个价格变成了1.1元。
极兔反应很快。做电商的朋友们在3月就告诉吴斌，如果每天发到一万票，极兔给的价格能低到1.1-1.05元。
“至于八毛的超低价很可能来自黄牛。”那个有着8年快递经验的唐朝说。他解释，打价格战时，一些黄牛能拿到1.05元的价格，货物均重可能要求在0.5kg以下。黄牛们开出2元给货重在1kg以上的商家，再开出0.8元给均重在0.3kg以下的商家，“用大件赚钱，小件匀重”。唐朝曾见过干得不错的黄牛，每天派出三辆6.9米长的货车去产业园区拉货。
黄牛加剧了价格战的疯狂。开春时，有客户告诉高大隆，电商群里，黄牛比他的价格便宜了三四毛。对于一些低利润商家来说，他们并不在乎是哪家快递，亦或是哪家黄牛，只要送得到，低价在哪里，他们的订单就流向哪里。
▲ 在高大隆网点正对面的极兔网点。图 / 曾诗雅
混乱、粗野、激烈的价格战没有持续太久。4月9日，邮管局出手，关停了极兔义乌丰树转运中心的三条分拣传运带，这是过往从未有过的严厉惩罚。
邮管局以百世快递、极兔速递“低价倾销”为由，要求整改，关停持续了三天。4月22日，浙江省政府审议通过了《浙江省快递业促进条例（草案）》规定，快递经营者不得以低于成本的价格提供快递服务。
价格战的硝烟终于散去，看似颓败的极兔却正式坐上了义乌的牌桌。
据《南方周末》报道，4月1日，义乌邮管局曾召集快递公司地区负责人召开会议，给6家快递公司划分了市场份额，其中包括了极兔，其市场份额已与圆通相同，都为16.5%，虽然低于中通和韵达，但百世、申通已经“掉队”，分别为14.5%、13.5%。而不到一年前，另外一份2020年8月1日至11日的数据里，极兔不在其列。
义乌之外，极兔站上了更多的街道。通达系开始正视过往的疏忽。中通快递董事长赖梅松2021年3月18日在财报沟通会上表示：“四季度从整个行业来讲，极兔的占比迅速提升，大概有8%—10%，所以整个行业中每家的市场份额都被极兔瓜分了一部分。”
同样是在这一天，顺丰投资者关系总监陈希文也在财报沟通会上谈到极兔，他称，当低价同行进入之后，市场份额守不住。“单靠规模做市场的时代已经过去了，规模再大也守不住市场。”自2013年就几度试水中低价的顺丰，终于在今年4月发布的最新产品调整里，把目光对准了低价市场。
只是，极兔这边，一则超车的消息接踵而至。4月上旬，极兔速递完成18亿美元融资，投资方中，高瓴资本、博裕资本、红杉资本等明星资本赫然在列。极兔在该轮融资后，得到了78亿美元的高估值，一举超过了韵达、圆通、申通等一众快递上市公司，仅次于顺丰、京东物流和中通。
流血的新王
然而，这些光鲜的数字与个体沉浮无关。
价格战一直吞噬着高大隆的网点成本。他在2013年来到义乌，从一位送货的快递员做起，经历过行业最风光的两年：普通快递价格还在3元以上，单量也很多。做了负责人后，高大隆每天都能派出6.9米长的大车拉货，货一拉完，钱就到账。风光时，他的卡里每天会多5万元，半个月后，数字累积到80万，他激动地拉着朋友说：4天后我就是百万富翁了……
自2019年起，价格战每打响一轮，就会敲碎一次高大隆的财富梦。到今年5月，他所在的韵达网点每天收件单量维持在4000件，只占到鼎盛时期的十分之一。他的系统里曾经录入过的商家多达1000多，那会儿只剩下一二十家。过去7位数的存款已经烧完，他还欠了20万的外债。他在等一个快递回升至2元的机会，“可能是下一个618”。
但对另一些网点来说，已经不需要转机了。高大隆所在的那条黄土街上，50米外的那家百世在3月份倒了。他是偶然发现的，这家百世网点的老板承担不了亏损离场了，网点归属总部，当中转站使用。
价格战淘洗了一遍义乌的快递网点。那些垫资入场，烧钱打战的玩家，没等到总部的“返点”到账，资金链就周转不过来，一下子，输掉了整场游戏。
一年多的时间，极兔入局、疯长、引发混战，当上新王，让江湖又飘起风雨。那么，它是胜利的那一方吗？
在快递专家赵小敏看来，过去一年，极兔发展得太快，它的网点承载力、服务质量、人力资源都尚存问题，“价格战之后，会回归综合实力的较量”。
义乌北下朱的多位商家都曾向每日人物表示，他们都因低价尝试发过极兔速递，但买家退货后的快递从来没有回到自己的手里。其中一位商家表示，自己专属的极兔发货群中一共5个人，极兔占了3个，可自己提出的丢件、退件问题时常得不到回复。今年春天，他手上的极兔面单还没用完。作为报复，他以极其缓慢的速度消耗订单——每天只寄出一两件极兔包裹，“天天让极兔的人来一趟，膈应他”。
黑猫投诉平台上，消费者也怨声载道。截至发稿，3456条关于的极兔投诉里，多写着“一直不动”“停留太久”“到货不发”的字眼。
口碑存疑的同时，亏损问题也不可忽视。据Tech星球报道，极兔10个月已经亏损了200亿。电商的风向也发生了一些变化，拼多多在4月、5月两度声明，与极兔没有特殊合作关系。
内部的抱怨声开始涌现。极兔给快递员的派送费正在下调，去年双十一从2元调到1.7元，过年后又调到1.5元，今年4月再次滑向1.3元。刘维新说，4月邮管局出手之后，通达系的派费开始从6毛上调至8毛，与极兔的待遇正在靠近。那场关于极兔的经营交流会上，有人问，如果极兔派费下调了，极兔网点的压力会像通达系那样吗？
新王的宝座还没有稳固，江湖里仍有动荡和飘零。
陈三金已经不是极兔的一员。他曾经升到义乌福田的市场部主管，计划在新一年招20个业务员，为极兔开疆拓土。但有江湖的地方就有人情，故事后来急转直下，因为和上级不和，他在5月底选择了离开。
不少人离场了。唐朝在今年初，成为了义乌的一名出租车司机，正式告别了快递行业。有人还在坚守。618最终没能让高大隆翻盘，再问起他的近况，他只是简单地回了三个字，“别提了”。他依然守在黄土街上，正对着那家极兔，每一天看着快递车往来——在义乌多雨的夏日，它们蹚过了一个又一个的水坑。
如今，那个400多人的极兔群里，成员们开始畅想下一个外来者：“哪吒起网了吗？”“丰网怎么样了？”“众邮有消息吗？”……
每一天，上百条信息在群里刷过。江湖里，故事仍在继续，他们正在等待荒蛮世界里的下一个极兔。
▲ 图 / 视觉中国
（应受访者要求，文中人物除赵小敏外，均为化名）
文章为每日人物原创，侵权必究。