在人才引进过程中，企业应如何平衡外部招聘和内部晋升？
人力资源规划的方法及其平衡分析
人力资源规划的方法： 人力资源规划的具体制定和实施的步骤主要有以下六个方面，即核查现有人力资源、人力需求预测、人力供给预测、起草计划匹配供需、执行计划和实施监控、评估人力资源规划等。 人力资源规划是一个预测与分析的过程，而整体的人力资源规划的制定，人力资源的预测工作是一个最为重要的环节。所谓预测是指对未来环境的分析。人力资源预测则是指在对企业过往的人力资源情况及现状评估的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的一种假设。其任务是估计未来某个时期组织对人力资源的需要。所以，人力资源规划的预测包括人力资源需求预测和人力资源供给预测，二者的差额就是组织对人力资源的需要。 1.人力资源的需求预测。人力企业实施内部招募和外部招募的原则？
1.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则；2.外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式；3.处于成长期的组织，应当广开外部渠道。外部招聘和内部提升的关系
外部招聘方法包括在报纸和杂志等媒体上刊登招聘广告，并从外部寻找人员来填补职位空缺。无论是外部招聘还是内部招聘都取决于组织的内部晋升和内部调动战略。那么，组织在招聘人员时，是采用内部招聘还是外部招聘呢？需要考虑的主要问题是什么呢？ 通用电气公司数十年来一直从内部选拔CEO，日本许多企业的管理特殊之处就是内部晋升，而IBM、HP等公司的CEO则更多的是外部“空降”。从组织人员的招聘途径来讲，一般分为内部和外部两种，一些公司的实际运作中常常注重外部招聘，却忽视了从组织内部招聘人员。 在一些公司，外部招聘主要仅限于入门水平工作，高于入门水平的工作通常通过晋升的方法由目前的雇员来补充。晋升的可能性经常会如何实现人力资源的供给和需求的平衡？
要实现人力资源的供需平衡，就要做好人力资源规划。分三种情况: 1、供给和需求总量平衡，结构不匹配 第一，人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等方法 第二、对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。 第三、进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。 2、供给大于需求。 第一，企业要扩大经营规模，或开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求。 第二、永久性的裁员或辞退员工，虽然这种方法比较直接，但由于会给社会带来不安定因素，往往会受到政府的限制。 第三、鼓励员工提前退休，就是给那些接近退休年龄的员工以优惠的政策，让他们提前离开企业。 第四、冻招聘员工时如何看待内部招聘和外部招聘？
内部招聘的优点
优点
1．有利于调动员工积极性。当员工看到工作能力提高会得到相应报酬时，工作积极性就会因此而提高。
2、有利于激励员工，提供员工职业进阶机会。
3．缩短了员工社会化过程。内部候选人对组织目标更有认同感。
4．比外部候选人需要定位的过程更短，从而减少培训费用。
5．内部提升可以激发员工的献身精神，使他们在进行管理决策时会从长期的观点考虑。
6．从内部提升员工更安全，组织对内部员工的技能已经有了比较准确的评价。
缺点
1．如果组织发展过快，内部员工很难尽快适应新岗位的工作。
2．容易产生“波动”效应。
3．招聘角色比较难扮。
4．许多组织要求管理人员将职位空缺情况公布出来，并且要同所有的内部候选人进行面谈，因此决策时间比较长
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