为什么企业的领导者要建立团队互信的文化呢？

把企业文化建设和企业制度建设结合起来，如何建立“相互信任”的团队文化？

家族企业非常重要的是把自己管好,把自己的老婆、孩子管好,把“借你光”的那些人也管好,这样,聘请的外人才会心情舒畅。因此,企业主要尽可能在企业内部形成人才一视同仁,平等竞争的人才选拔机制,按照职业经理人的标准,给企业内外部人才提供公平的发展机会,并使之成为一种企业文化,人人凭能力按规则竞争。

建立“相互信任”的团队文化

将家族企业以血缘、亲情凝聚力纽带组成的团队与团队精神进行放大,将家族企业中原有的亲情化团队精神放大到企业全体员工,形成企业整体力量的凝结和团结奋斗、目标一致的群体意识。甚至将这一精神向外延伸,在企业与企业之间、企业与行业之间等方面形成一致与共识,在更大范围内培育团队文化与团队精神。 要构建相互信任的“大家”文化和团队文化,就必须把企业文化建设和企业制度建设结合起来,将现有的企业家价值观念制度化,通过管理制度的建立和实施,把企业家文化转化为制度文化,使企业家主导的价值观逐渐成为全体员工共同的行为准则。

在价值观共识的基础上,提高企业的相互信任度和凝聚力。社会学家林·扎克把人类社会的信任分为三种:基于血缘、基于身份的信任;基于历史、基于了解的信任;基于制度的信任。显然,基于制度的信任是一种制约的信任和法治的信任,这种信任具有最高的可信任度。尤其是随着经济的发展和人口的自由迁徙,社会逐渐从传统的“熟人社会”向“陌生人社会”转化,只有靠各种制度才能维系社会在更大范围内的信任,家族企业也是如此。随着家族企业的发展和规模的逐渐扩大,只有靠完善的制度才能真正建立相互信任的“大家”文化和团队文化。

总之,家族企业文化的构建和创新的实质是抛弃传统家族伦理中非理性的血缘、亲缘观念,建立适合现代企业制度的业缘、事缘理念。要破除家族与非家族成员内外有别的价值判断标准,在企业内部制定统一的奖惩措施和管理制度。树立“尊重人,关心人”的人本主义观念,从物质、精神等各个角度、各个层面去满足企业员工不同层次的要求,设计出多样化、多层次的激励措施,如参与管理、分享决策权和剩余索取权、提供学习深造机会等,充分发挥员工潜能和积极性,变企业的家长式文化为参与式文化,将企业文化建设融入企业日常管理活动之中,将企业“魂”凝聚在企业产品质量、信誉、品牌和市场竞争力之中,体现于企业各级管理者的日常管理行为之中,为企业创造效率和人文关怀的氛围,促进企业健康快速发展。

管理者如何在团队中建立信任

1. 对员工一视同仁，客观公正，不循私情；

2. 说话落地有声，说到做到，并将员工利益放在前位；

3. 以身作则，建立团队的良好氛围风气，对不良现象绝不姑息；
   

4. 思路清晰，充分了解所管辖的领域，能作出果断正确决定；

5. 抓大放小，锻炼、提高并充分信任下属的工作能力；
   

6. 爱护关心员工，耐心聆听员工的意见、建议并看到解决实效；

7. 具备亲和力，不以领导自居，多从员工角度换位思考；

8. 善于发现自己和别人的共同特点 ；

9. 乐于在困难的情况下给别人提供帮助；

10. 宽容大量，在别人出错误的时候给于适当的提醒 ；
    

11. 适当表达自己对别人的关心；
    

12. 愿意合作并保持言行一致 ；
    

13. 努力学习，提高知识和技能，并展示能力和水平 ；
    

14. 实事求是，避免夸大其词更不要说谎 ；
    

15. 暴露一定的脆弱之处 ；
    

16. 保持适合自己的优雅仪表和风度。

　　在与人交往中，人们最重视的就是彼此是否信任。如果没有信任就不能很好的相处更不能就某一问题达成共识。而达成共识，这一点对于管理者来说至关重要，一个成功的领导者能够领导团队不断发展，这不仅仅是因为领导者的个人魅力，而更主要的是领导者与团队成员之间的相互信任。而管理者多是由于委任而带领团队的，这时无法通过个人魅力将团队成员团结起来。那么首先应该建立同团队成员之间的信任。

　　我们深入研究影响信任的因素，得出以下几点建议：

　　1 交流就是随时与下属交流，提供准确信息，解释做出决定与制定政策的缘由，对自己的问题坦诚相对。这不仅包括同全体下属的交流还包括同单个下属的交流。

　　2 支持，就是给予下属支持。意味着将下属看作普通人给予关心，意味着帮助、教导赞同他们的观点，巩固他们的地位。

　　3 尊重。尊重最重要的方式是授权，其次是倾听下属的意见并按其行动。在人际交往中，尊重是相互的，如果你表现出高傲的态度就不要希望下属尊重你。

　　4 公平。公平意味着在适当、客观、公平的条件下，在业绩评价上给予信任与赞扬。

　　5 可预测性，是指行为前后一致，遵守直接和隐含的承诺，它还包括性格的一致性。

　　6 能力，包括技术能力或职业能力、良好的商业直觉。员工不喜欢做看起来无能人的下属。
信任的建立是一个渐进的过程，同时需要管理者的维持。

[原创]管理者如何与员工建立互信关系

管理者要和员工建立信任关系。从员工的角度来看，只是想知道自己是否在为一个好人工作，这个人是否值得信任。而大多数管理者都很忙碌。也正是因为他们每天忙于处理许多重要的事，所以无法与员工进行个人层面的沟通或鼓励。这就拉开了员工与管理者之间的距离，慢慢地就会使员工的工作意愿降低。因此，管理者必须通过与员工分享，从而拉近这种员工投入度的距离。当员工能理解到管理者内心的想法时，他们会变得更加积极，会倾其所能做到最好，他们的工作意愿也会不同。 管理者拉近与员工的距离，可以提高员工的工作意愿。当员工真正了解管理者的价值观和意图时，员工对组织和管理者个人的认可度，无论是情感上的，还是理性的，都大大提高。高效管理

如何打造相互信任的团队文化？

团队精神是团队能够取得高绩效的灵魂，是成功团队身上难以模仿的特质，没有多少人能很清楚地描述团队的“精神”，但每一个团队成员都能感受到团队精神的存在，能够感到令人振奋的力量。应当说，高效团队具有强大竞争力的根源，不在于成员个体能力的卓越，而在于其成员形成的整体合力，其中起最关键作用的，就是那种弥漫于其中、无处不在的团队精神。 团队精神对任何一个团队来讲都是不可缺少的精髓。否则就如同一盘散沙。一根筷子容易弯，十根筷子折不断，这就是团队精神重要性力量的直观表现，也是我们之所以把团队精神置于和谐团队文化的第一塑造点的根本所在。 作为团队文化的一个重要组成部分，团队精神包括团队成员之间的高度信任感和团队

如何建立企业成员之间的信任感？

其一，管理人员的自身品质 如果管理者做事始终如一、可以预见、前后不矛盾，并且总向员工解释各种决策和行动，就会在员工心中激发起更大的信任。此外，仅凭决策的一贯性，还不足以在员工中间营造信任的氛围。为了赢得信任，管理者必须在行动中体现诚信，也就是说，他们的行动必须符合道德准则。这意味着管理者不能说空话：他们要做到言出必行，而且是切切实实的行动。 其二，管理沟通 这是信任关系的另一个基本变量。不管真相会多么令人不快，管理者也决不能向员工隐瞒。如果管理者只是一味地回避问题，员工就更有可能自行其是，或者干脆跳槽。 其三，授权 把工作分派给员工，并且授权给他们，这样做也能激发信任。为了保持所建立的信任，管