公司对员工进行背调，会对员工有影响吗？背调包含哪些方面的？

背调指的到底是什么?

背调指的是：

背调亦称“证明材料核查”是指通过咨询应征者从前的上司、最近有机会观察其的人士、曾受教育机构、推荐人等对象,核查候选人背景资料和证明材料等的真实性和有效性的方法。

具有补充选拔过程中不足的资料和有助于证实或取得关于候选人资料的功能。是一种能直接证实候选人事实信息的有效方法。

背调的意义：

对员工的诚信度和信息的真实性进行考核。现在网络招聘已经十分普遍了，如何对信息进行核实，是我们应该考虑的，那么背景调查，就可帮到我们。

企业在招聘工作中所面临的种种风险可以归纳为胜任力风险、法律风险、职业操守风险、成本风险四大类。如果没有必要的措施，这些风险将直接由企业的人力资源部承担。

市场的风险主要来自于应聘者素质与企业要求之间的差异。而来自内部的风险不仅是试用期员工给企业造成的成本损失及企业品牌形象风险的可能，还可能危害及企业内部员工，客户与股东的利益。这些风险最后集中于人力资源部的招聘工作。

背调一般调查什么

背调一般调查身份信息、学历学位、不良记录、金融违规、诉讼记录和商业利益冲突等。
通常，对于初级员工，背调最近两家公司的工作履历，每家公司提供直接主管做工作表现；经理层员工，背调最近两家公司的工作履历，每家公司提供直接主管和直接下属做工作表现；高层人员，背调最近三家公司的工作履历，每家公司提供直接主管、同事和下属做工作表现。
显然，工作履历的证明人是由背调公司寻访的，工作表现的证明人由候选人提供，经过验证信息属实之后，再联系了解具体工作表现。对于客观信息，我们都知道学历学位可以在学信网或者学位网核实。
身份信息，是通过全国公民身份信息平台进行核实。不良记录通过法院公示信息、渠道核查是否有候选人相关的违法不良记录。诉讼记录通过法院公示的民事诉讼信息及金融渠道进行核查。隐形负债通过金融渠道核查有无个人不良信用记录及网贷逾期、税务不良等金融风险行为。商业利益冲突通过工商系统查询是否担任法人、股东、高管等记录。

为什么企业会对新入职的员工做背景调查呢？

背景调查对于企业来说是高效挑选候选人的一种方式，通过背调，可以提前对候选人进行一个全方面的了解，还可以精准的评估候选人的工作能力，特别是高层级人才的背调报告，对于企业hr来说还是比较有参考性质的。 背调信息包括身份信息、学历信息、工作履历、工作表现、社会不良信息、法院涉诉及失信信息等。根据企业及岗位需求可能还会增加调查项目，如金融借贷信息、商业利益冲突等。 在招聘过程中，如果求职者通过弄虚作假获得工作机会，对于其他求职者是不太公平的。而背景调查这个环节可剔除一些不良竞争者的不公平影响，所以，背景调查还是很有必要的

背景调查需要包含哪些方面

背景调查需要包含哪些方面

背景调查需要包含哪些方面，现在背景调查真的是越来越离谱了，企业与人才之间一方面企业人才空缺，求贤若渴，另一方面是人才市场鱼龙混杂，很多人不知道背景调查需要做哪一些，下面就来告诉大家背景调查需要包含哪些方面。

背景调查需要包含哪些方面1

1、劳动者的学历是否真实。

2、劳动者的工作履历是否真实。

3、劳动者与原单位是否签有竞业限制协议、保密协议、培训协议等可能承担违约责任的协议，如果签有竞业限制协议，用人单位是否属于被限制就职的用人单位。

4、劳动者是否与单位解除了劳动关系。

5、劳动者与原单位是否存在劳动争议或者其他经济纠纷，一旦员工与原单位存在争议，那么非常有可能将来也会与我们存在争议，因此这样的劳动者，建议谨慎录用，一旦录用，必须将所有必须手续作齐，比如规章制度等，以防发生诉讼风险。

为防止发生赔偿风险，用人单位可以采取如下补救措施：

1、在劳动合同中约定，如果员工与其他企业尚有法定或者约定义务的，视为不符合录用条件，企业可以此为由解除劳动关系，试用期过后，可以员工存在欺诈为由解除劳动合同。

2、用人单位可以书面与劳动者约定，如果因此而致使企业承担赔偿责任的，用人单位可以向劳动者追偿。

背景调查需要包含哪些方面2

误区 1

不知道应该先发OFFER，还是先背调

无论是先发offer还是先背调，两种方式都是可行的，各有利弊。

大多数企业的做法是，先发offer再启动背调。这种做法充分考虑了应聘者的体验，会让应聘者更有信心加入公司。因为启动背调必然会让应聘者的前公司知道应聘者在求职，如果应聘者没有收到offer并且最终也失去入职机会，将使应聘者陷入两难境地。另外，如果应聘者没有收到offer，一般也不会在上家公司提出离职，HR能够背调的内容有限。目前招聘流程规范的公司，基本都是先发offer再进行背调。

当然，先发offer的做法也存在一定的风险，因此HR都会在offer中设置一些条件，比如协商这样的话“我理解并同意我提供的任何信息如被发现是虚假的、不完全的或有任何不实陈述，即可构成取消本offer的进一步考虑，或者日后一经发现立即与我解除劳动合同”以防止出现应聘者提供的信息作假、存在诚信瑕疵时，公司需要承担额外的招聘成本。

少数公司是先启动背调再发offer，这种方法的优势是企业风险低，但容易使应聘者没有安全感。HR可积极与应聘者沟通，争取获得应聘者的理解，并且及时回复应聘者的疑问。比如可以先背调基础信息核其他已经离职的履历，在职的履历不做调查。有一些公司的高管应聘者需要董事长终面，HR可定需要确保应聘者的信息没有问题，不然就耽误董事长的时间了，这种情况可以积极与应聘者沟通，打感情牌，安抚应聘者的情绪，赢得应聘者的同意和理解。

误区 2

对高管进行背调即可，初级员工背调是在浪费精力

美国80％以上的企业都会全员背调，在国内，体量比较大的互联网、金融、房地产、制造公司会采用背调，但是很多中小型企业认为背调没有用，并且公司也没有背调预算，所以只有极个别的高管会做背调，其他中层和初级员工都直接安排入职，没有背调流程。

建议，对这些岗位一定要背调：

涉及资金相关的职位，如会计、出纳、财务、投资类岗位；

涉及公司核心机密的职位，如首席运营官、首席技术官、首席财务官、首席营销官、副总裁、董秘、人事总监、销售总监、运营总监、风控总监、高级工程师、架构师、产品经理、薪酬经理、法务经理等；

职级不高但是职位重要的，老板司机、秘书、助力等。

目前已经有越来越多的企业认识到背调的重要性了，包括国内顶级的金融公司早就开始对应届生进行背调了。

误区 3

背调对了解应聘者工作能力作用不大

HR每天打出大量的招聘电话，都已经打到怀疑人生了，所以自己背调时没有很多的时间跟背调证明人沟通获取深度的信息，逐渐的“背调流于形式”就被传开来。另外，很多时候会遇到联系候选人提供的上级同事，都是已经打好招呼的，如果没有在背调沟通前列好访谈提纲，那么获取的都是正面评价，得不到有用的信息，或者遇到沟通时上级同事不愿意多说的情况，也会让HR觉得背调没用。

背调可以着重了解这三方面的信息：

基础数据调查，如身份信息核验、重点人群信息比对核验、教育背景、法院失信记录核验、商业利益冲突核验等；

工作履历核实，了解工作时间、职位、离职原因、薪资等信息；

工作表现访谈，对简历和职位要求充分分析和比对，列出访谈提纲并且预设证明人可能会给的答案，以便及时追问。

应聘者在过去的行为、技能条件、性格特征、处理问题的能力，是可以预测他未来的行为的，因为人的经历都是连续的，不会突然发生很大的.变化。

例如，一个应聘者是BAT出来的工程师，在面试的时候HR觉得这个人非常出色，通过了三轮面试，最后在背景调查时，结果却出乎意料，应聘者的前上级表示应聘者能说会道，但是工作能力一般，效率也不高，在做项目的时候，他负责的工作经常不能准时交付。应聘者的同事也在访谈中谈到，应聘者做事情比较慢，计划准备不充分，导致常常临时变更工作计划，那么如果公司文化跟这个应聘者的特质是不匹配的，肯定不建议录用。

误区 4

背景调查信息没有真实性

经常有HR提出，证明人都是应聘者提供的，如何避免他们不串通好呢？也有网友发帖道：“在面试一家新公司的时候，几轮面试都通过了，最终却在背景调查中出了问题被拒绝了，不知道什么原因，离职时也没有和公司有矛盾，是否有方法能够挽回呢？不甘心放弃这个机遇，这年头找工作实在不易。”

其实有很多途径可以确保背调结果的真实性。比如我们不要全部按照应聘者提供的信息去做背调，不要只是联系应聘者指定的背调证明人，应聘者提供了直接主管的信息后，我们要自己独立去找到该司的其他人员，做信息的交叉比对。部分HR由于没有太多的时间完成一个严谨的背调过程，常常会直接联系应聘者提供的所有背调证明人，当然就会使得背调结果信息不真实。找到一个看起来不多的应聘者已经很难了，再要找到应聘者部门里面的同事，需要花费更多的时间，也就没有办法通过多方比对应聘者指定的证明人是否提供的客观真实信息了。

对于背调的客观性，背景调查的涉及的是其教育背景、工作履历、工作表现、职业道德等相关内容，不会在个人隐私上刨根问底，而且对于工作表现的访谈，除了应聘者自主提供证明人信息外，企业也可以选择自主寻访证明人的方式来了解应聘者的工作情况。另外，对于访谈中出现的有出入的问题，我们也可以找其他的证明人进行验证，看看是否合理。

背调一般调查什么？

候选人背调通常分为以下几个模块：

1、基本信息调查

核验、获取候选人的基本信息情况，如身份信息核实、学历信息验证、职业资格查询、法院失信纪录、信贷违约纪录、犯罪诉讼纪录、工商登记记录、社会不良名单等。

基层员工有做背调一般也是围绕这个维度展开调查，目前有公司专门研发出针对这块项目的背调工具，基于大数据实现信息秒查、秒出报告。如雇小秘背调工具，数据由权威数据源授权提供，数据精准且无法律风险，在企业认证后，就可以选择或创建背调套餐发起背调，最后经候选人授权后雇小秘系统就会秒出报告。

2、工作履历调查

核实候选人任职单位及职位是否真实、任职起止年限是多久、是否有劳动争议、是否签订竞业限制协议、是否有带领过团队、是否存在违规行为、是否有未完成的培训协议、离职原因等。企业HR一般从同步门上级、平级或下级同事处了解，证明人由候选人提供，可采取电话、上访等方式进行。

3、工作表现调查

核实候选人的工作表现情况，从与证明人访谈中了解候选人工作内容和职责、主要工作业绩、专业能力、管理能力、沟通与协调能力、团队合作能力、候选人优势、候选人不足或建议、给候选人评分。