只看钱的员工：提拔，还是开除？

只考虑自己利益的员工，真的就不是好员工吗？

很多人看东西比较带有自己的“主观性”——认为他只维护自己开发的供应商，并且对其它供应商比较冷淡，就认为他与其开发的供应商上有利益来往，你可以这么认为，但你要拿出证据来，不然的话，会影响了你对这人的判断：他就是一拿回扣的，无论做什么事都是围绕着他自己的利益在转，我对他提出来的支持，应加以警惕并尽可能拒绝，这不就是把工作没做好了？

所以在你认为他利用职权获取个人利益时，你就应该去调查，要到证据。

撇开要获取个人利益这一点，这员工为啥要只维护好自己的供应商？

1.对自己开发的供应商知根知底，认为只要维护好这些，工作就是做到位了。

自己开发的与维护合作的，自然会比较信任，而因为人的精力是有限的，所以他认为自己把手上的供应商维护好，就可以了，另外其它供应商可能产品上多多少少出了些问题，或者对于他个人来讲，不算特别满意，他认为还可以找到更好的，但迫于公司某种关系，更换不了，所以就以高要求或自己特定的要求，去“卡”供应商。

2.管理者并没有对他进行思想上的培训与绩效考核的改变。

下属这样操作，要从管理者身上找原因，对管理者应看3个维度：

• 对采购供应链的认知是否有深度？

如果仅是为了请个人开发与维护一下关系，这可能还是留在入门级，并没有从深层上去提升自己的见解，自然对下属的思想上的培训，会有所欠缺，比如供应链一方面是整合现有供应商，与供应商建立一个互利互惠的方式共同开发好生产资料，并且尽可能地归类：与2-3家供应商合作，集中采购降成本。而若在某一产品上出了问题，更应该及时地去沟通、发现根本原因并解决问题，这个不仅是在自己公司上，也帮供应商上去解决。

• 对下属的考核没有改变。

你明知道他只维护几个供应商有一些封闭，并且还能拿到预期的工资，那么你对他的考核并没有体现在绩效工资上，这时你要么与他讨论和沟通，把供应链管理的思想与要求讨论出来，大家制定新的绩效考核方式，让他跨出闭门自守自家供应商的地步，让他改变自己的思想与行为。

• 对下属要培养廉洁的思想，并且建立不信任的制度去考核下属。

人心在诱惑面前，不一定都能抵挡得住，所以一方面要经常培养采购人员廉洁的意识，另一方面也要通过制度考核、多方面打听消息，来考核这下属的行为还是不收回扣，大家先说好：只要有抓到吃回扣的，立马撤职并移交给公安机关。

既然你觉得他会有这嫌疑，一方面你要找证据，另一方面你要找比他好的人才顶替他的位置，或轮岗，通过岗位的调动来验证你的想法是否正确。

要么你让他就维护那几家供应商，然后工资给少一些，并且严查与供应商利益来往的内容，只要犯错了，立马移交公安机关去处理。然后把其它供应商的维护，交给有能力的同事去做，按你的想法与要求把供应商维护好，给他高一些工资的收入，并也严查他们之间的利益来往，原下属看到他同事维护更多时，工资可以提升，自然会有改变他自己想法的念头，要是没有，则要么先用着，找到合适的人再替换，要么就让他维护几家供应商就好了。

供应商维护并不是有钱就是大爷，也不是一成不变，特别是在企业开发新产品时，特别需要供应商给你提供打样服务，前期价格高但可以慢慢降下来，需要多沟通与共同磨合，寻找双赢的解决方案，而根据研发的不一样，我们也得开发新的供应商进来，所以很多时候，不能以短浅的眼光、吃回扣的意识，来限制了公司的发展，更深层一点：羊毛长在羊身上，反腐工作不做，最终受伤害的还是公司：质量从来都是一分钱一分货的。

态度好，但能力差的员工，是应该继续留用还是果断辞退

工作态度好能力差的员工，在职场中有不少人是这样的。到底是继续留用还是快速辞退，还要看公司发展的需求!

如果公司在薪资待遇方面没有很好的竞争力，同样的岗位还是老员工更合适一些。虽然能力差一些，但是工作态度好积极认真，这样的老员工，适当的加以调教和培养，还是可以独当一面的。

如果辞退再招聘新人，薪资待遇赶不上市场水平，要求还多，要招到合适的员工会很困难，时间长了也是对人力资源的浪费。即使短时间招到人到岗，但是能不能真正留住人才也是一个问题。如果岗位空缺时间长，人员流动频繁，对于公司正常工作的进展也是不利的。

如果公司处于极速发展的阶段，需要每一位员工全力以赴的工作，那么像这种态度好能力差的员工就只能辞退了。很多创业公司以及自媒体网络公司，要求员工能力强、抗压、心理素质高……一个人能顶两个用，加班也是家常便饭。

这个时候能力差的员工，工作效率低，本身工作进度完不成还会拖累团队的进度。就只能被无情的辞退。因为他们跟不上公司发展的节奏，公司没有时间等待他们成长，二者不合拍不匹配，这个时候只能分道扬镳吧。作为领导多半会快刀斩乱麻，直接辞退这种员工。

所以作为员工，永远都要把提高自己的工作能力放在第一位。能力才是我们行走职场的尚方宝剑，工作态度虽然也重要，但在关键时刻，能力是衡量一个员工去留的标尺。以上是我的分享，希望对大家有所帮助，欢迎大家留言点赞!

对于一个有负能量的员工，是应该留下还是开除？

我觉得对于一个有负能量的员工，应该选择进行开除。因为负能量的员工在工作的过程中，只会将自己的负能量传递给身边的所有同事。

我们在进行工作的过程中，都希望自己身边能够拥有一些充满正能量的同事。而且我也觉得和这些同事在一起相处的过程中会比较舒适。所以当我们遇到一些充满负能量的同事之后，内心就会拥有一种特别非常抵触的感觉。

应该选择进行开除。

首先拥有负能量的员工，在公司进行上班的过程中表现出来的状态都是充满负能量的。甚至会因为自己所拥有的负能量，去和身边的同事在一起相处的时候，将这些负能量传递给身边的同事。从而让整个公司的员工在工作的过程中，都不能拥有一种比较好的工作状态。所以我个人觉得当我们发现公司里面拥有负能量的员工之后，应该选择进行开除。并且通过这种方式，避免这种同事将负能量进行传递的现象。

通过语言的方式改变负能量的缘故。

其实我个人觉得，也可以选择通过语言的方式改变充满负能量的员工。因为有一些员工之所以会充满负能量，主要还是因为自己内心存在一些不好的心态。甚至在进行工作的过程中，对某一件事情产生了误会。所以才会展现出负能量的一面，因此只需要通过语言的方式对这些员工做出开导，就可以从根本上解这种现象。

希望我们每个人在工作的过程中都能传递正能量。

最后我个人希望我们每个人在进行工作的过程中，不仅要让自己保持比较努力的。而且时刻都要让自己在工作的过程中传递正能量。因为只有在传递正能量的过程中，才能让我们拥有一个比较舒适的工作环境。

很多公司为什么宁愿高薪外聘，也不愿意提拔自己人呢？

实际上这个问题不会太难回应，高薪职位聘请，本质上是公司根据现阶段的情况在做相等的互换。它也是公司权益产出率的一部分。在这个相等互换的全过程中，公司一定要获得自身想要的权益。这一权益在一切正常状况下：要不是处理公司现阶段的艰难；要不是公司要想踏入迅速发展趋势的路面。企业高薪职位聘请已有企业高薪职位聘请的大道理。

一、公司的价值观念所决策的

在以盈利做为价值观念的公司，他们考虑到难题是以如何使公司得到大量的盈利下手。故考虑到难题的范畴只盯住自身，盯住自身的盈利。范畴小而挑选较窄，看获得的仅有个人利益。他们一般都是会挑选他人早已培训好的优秀人才或猎头招聘，应用现有的社会发展的人才资源。那样即省劲、省学习培训成本费，又便捷又紧急。即便是高薪职位，只需经济效益上去，公司也会感觉很划得来。

因此，绝大多数企业，都宁可“高薪职位聘请，却不愿意内部升职”是由企业理念做出的挑选，是一个必定。

二、公司培育人才是必须有成本费的

假如公司自身培育人才，那一定必须很多成本费的。第一培训成本费；第二经济成本；第三贮备成本费。

学习培训成本费：培训学校的管理方法和运作、学习培训员工绩效管理与学习培训、学习培训职工的资源贮备、学习培训后的人力资源贮备及其充裕学习培训优秀人才的解决等。

经济成本：经济成本就行了解了，便是学习培训必须时间；优秀人才发展也必须时间。也有并不是每一次的学习培训都可以出职位必须的优秀人才，很有可能在得到职位必须的达标优秀人才难题上，还会继续有增加优秀人才的学习培训时间的幅度。

贮备成本费：学习培训职工资源贮备的来源于也是应当有的。比如说人力资源市场招骋，刊登招骋、与院校立即挂勾招骋、及其其他方式的招骋这些。在这种招骋主题活动的全过程上都是必须造成花费的，且这一花费即便有分阶段，长期下来也是一笔很大的支出。

因为拥有学习培训成本费，再加上优秀人才的“一切正常商品流通”，再再加上公司管理工作的一些缺点。她们都是会觉得，自身企业的学习培训是在为其他企业在学习培训优秀人才，感觉自身企业吃完大亏。故也就不愿意去项目投资学习培训，或是高薪职位聘请来的简易。

三、破窗效应

企业长期性走下来，没有新的定义，新的核心理念进到，非常容易失去活力，使企业陷入茫然与低落。只需发生了茫然与低落便会阻拦企业的一切正常发展趋势，乃至会逐渐的迈向衰落。应对这般情况，最简单、最有效的方式 ，便是在企业里边放置一条鲢鱼（高薪职位聘请工作人员）。因为鲢鱼的来临，驱使老员工人气值提升，驱使老员工向一个新的高宽比坚定理想信念。不然，你将有淘汰被淘汰的很有可能。因此，由强大关联近的职工先躁动不安了起来，随后一个又一个的强大关联近的职工也躁动不安起来了，一旦全体人员都躁动不安起来了，企业又会修复到一片生机盎然的景色。

四、外界的僧人好诵经

外界的僧人好诵经，这一应该是一个百试百爽的好方法。

亲戚朋友正由于很熟，其一就连您有好多个肩胛骨都了解，因此你说的话也不会高到哪里去？其二亲戚朋友在礼数上也没什么注重，没有注重听与不听也就差不上是多少，其三全是亲戚朋友即便没有听你的，你最后也不会要将我如何，由于亲戚朋友便是牵绊。

对于一个有负能量的员工，是继续留任，还是开除？

我觉得不能立马说开除，也得给别人一起沟通的机会，要从以下几个方面来考虑。1. 直接找他面谈，问他抱怨原因，是不是有什么困难。2. 告诫他以后不可以再这样在同事间传播负能量。3．阐明传播负能量的危害性。4. 明确告诉他不改善的严重后果。为什么这样做呢？因为得饶人处且饶人，给他人一个机会，也就是给自己一个机会。

如果都说完了，对方还是无动于衷，那就得选择开除了，毕竟总是负能量对工作和同事的影响都不好。这也怨不得别人了，只能尽快开除，不能一粒老鼠屎坏了一锅粥。同时，也让其他同事知道：公司需要的是一个积极的工作作风。俗话说，慈不主兵，义不掌财。我们不能一直容忍那些负能量的人，否则，以后我们的团队就管不好，没业绩，最终还是害了所有的人。