河南某工业为员工设立“委屈奖”，如何评价这一奖项？企业调动员工积极性还有哪些途径？

胖东来回应设立员工委屈奖，你认为值得推广么？

我认为设立员工委屈奖值得推广。
胖东来“委屈奖”的出现，让人们看到了这家企业对于员工权益的重视，更告诉我们一个道理，企业和员工是一体的，尊重每一位劳动者，真诚对待员工，企业才能进入良性发展的循环。
一、胖东来的员工待遇，让人们更深刻地体会到了该企业人性化的管理模式和员工待遇。
合理的工作安排加上合理的待遇福利，员工自然会因为企业人性化的管理而获得幸福感和归属感，更会生出主人翁意识，从而积极主动地提高服务意识，顾客的服务体验也会因此有所提升。
二、众所周知，在服务行业，特别是在零售百货，顾客需求不同，自然会提出各种各样的要求。
面对形形色色的人和事情，很多时候为了息事宁人，员工不得不选择妥协，这种时候，员工难免会心里感到委屈或者心里有难处。此时，胖东来设立的“委屈奖”，就体现出一个企业对于员工的人文关怀，从中也能看出胖东来“真心对待顾客，诚心对待员工”的企业精神。
三、管理有温度，员工有劲头，企业的发展才有未来与高度。
胖东来的经营理念、服务水平、员工福利待遇，都是值得全国学习的企业标杆。当然，这不是说一个模子地照搬照抄，而是要学习其中精髓，把握其核心，再结合各地各企业行业实际情况有序地展开。尊重关爱每一位认真工作的员工，抓住这个核心，企业的凝聚力会更强，员工会更加认同企业的发展，推动企业更上一层楼。

四、其实，在商业领域中，类似于胖东来给员工设立委屈奖的做法并不少见。
比如海底捞火锅就曾经推出过“道歉费”、“感谢费”等项目，用于补偿和激励员工在服务过程中遭受客户投诉或表达感激时所付出的代价或收获的成果。这些项目都是基于一种理念：把员工当作企业最重要的资产和合作伙伴，而不是廉价的劳动力和机器。
　　
这种理念也有利于企业树立良好的外部形象和口碑，赢得客户的信任和喜爱，从而扩大市场份额和利润空间。这是一种长远的、可持续的、共赢的商业模式，值得更多的企业借鉴和学习。
结论:胖东来给员工设立委屈奖是一种值得肯定和鼓励的做法，它体现了对员工的尊重和关怀，也体现了对客户的负责和诚信。我们希望更多的企业能够学习胖东来的精神和理念，为员工提供更好的福利待遇，为客户提供更好的服务体验，为社会创造更多的价值和贡献。

如何调动员工的工作积极性

员工的积极性是由多个方面的因素共同决定的，当然这也跟管理者的管理能力与激励能力密不可分，在这一点上推荐大家看下《员工管理必读12篇》来提升相应的能力。

通常情况下，影响员工积极性的因素可以分为两大类，员工自身因素和非员工因素。

员工自身因素包括：

1、员工自身的工作能力

员工目前掌握的专业知识技能和工作能力是否可以支持员工完成这项工作。

2、成就动机

成就动机是员工想要完成任务的态度，渴望将事情做得更为完美，这种情况下，即使缺乏激励和监督，也能有效将任务完成。

3、自我效能与自我激励

自我效能是指员工在遇到挑战和挫折时的态度和行为。

非员工自身因素包括：

1、激励制度和激励措的影响

激励可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励，可以从这四个维度去分析下你们公司目前的激励政策是否有效完善。

2、工作/任务本身对员工的影响

“工作/任务本身”可以从两个角度去诠释，一是这项工作特性是不是员工喜欢的，很大程度上影响员工在完成工作时的积极性；二是这项任务目标设定是否合理，过高的目标会让人自暴自弃，过低的目标又会影响员工完成的效率。

3、上司/同事等周边环境对员工的影响

在实际工作中，您可以通过沟通、考核等多种方式去验证影响员工积极性的主要原因是什么。

很多管理者在员工积极性不高的时候首先会想到激励，但激励的一个重要前提是这个人是否值得激励，激励以后就能产生高的绩效吗？因此，在这里我们首先要明确一点，即提高员工积极性的最终目的是为了提高工作绩效，下图是针对不同员工，建议的处理方法供您参考：

1、需要判断这个员工是否具备履行职责、完成任务的工作能力，如果员工具备了工作能力，而是在工作态度上存在什么问题时，可以通过沟通明确下是哪里出了问题，如果是公司层面的问题（即非个人原因）时，可以通过改善激励措施进行调整。

2、如果员工工作能力比较差、工作态度也比较差时，作为管理者你先要反思下是不是公司的甄选和评估环节出了问题，也可以放心大胆的辞退

3、最后一类就是比较麻烦的一类，面对工作能力比较差但工作态度很好的员工时，建议可以通过判断员工的工作潜力（即是否具备了岗位要求的核心素质能力）去判断应该如何处理。如果具备了一定工作潜力，通过培养可以逐渐胜任时，建议通过适当的工作指导和培训来锻炼员工；如果不具备工作潜力但态度很积极时，建议通过引导和沟通帮助员工找到适合自己的工作岗位。

自古深情留不住，往往套路得人心，想要激发员工的积极性？很简单，只要明白这几点，你就是专家，你就是一个优秀的管理者。

1）完善的奖惩制度。动人心的不是鼓励，而是金钱。想要调动员工的积极性，最直接并且有效的方式就是加薪，绩效和完善的奖惩制度。有的时候员工没有积极性的原因只因没有完善的奖惩制度。

2）合理安排工作任务。人是感性的动物，不管身处何地，身居何职，都讲究一个舒心、喜欢和愿意。很多公司喜欢高压政策，喜欢满负荷工作制度。但那样不长久，一个可持续长久发展的公司在拥有完善的奖惩制度之后，还会有针对员工的福利政策。比如合理安排员工作息时间，业余时间，团建，生日，野外扩展训练。过往的案例证明这种方式很有效。

3）展望未来。一般对职场新人最有效，说白了就是画大饼。职场新人将工作看得很重，凡事认真负责，生怕做错事给上司留下不好的印象，影响下一步晋升。所以，当你将公司的前景，未来的发展，甚至是他的职业初步规划一描述，新员工的积极性就都调动起来了。

4)精神文明建设。一个有企业文化的公司，一个有树人精神的公司是伟大的公司。想要调动员工的积极性，那就要注重员工的精神文明建设，向心力、凝聚力、荣誉感、使命感、责任心等。工作虽然为了钱，但不是为了钱才去工作。与其许诺金钱、岗位、不如赋予员工一些不同寻常的使命，让员工喜欢这份工作，热爱这份工作，在得到应有的报酬之外，愿意维护公司的利益。

5）劳有保障，劳有所乐，老有所养。在之前我已经强调过完善的奖惩制度的重要性。但这还不够，劳有保障和劳有所乐我们很好理解。但是这个老有所养，指的不是在职员工，而是在职员工家属。有的时候企业忽略了职工家属的心情，如果能在这方面照顾一些贫困职工家庭，那么这个企业有了名声，亦对员工有了交待。

试问这样一个好的企业，该公司的员工只要脑袋正常就不会轻易离职。更别提所谓的积极性了，员工甚至会宣扬企业的这些好处，会进一步增加企业的软实力。

如何调动员工的工作积极性？

1、管理体制决定员工的工作积极性

管理体制是“游戏规则”，好的管理体制能够将一个“坏人”变成“好人”相反，也能够把“好人”变成“坏人”比如企业的组织职能划分不清，薪酬制度不合理、晋级制度不公平，这都是体制问题，其中任何一项都会影响到员工积极性。这是在根本上解决员工积极性问题的方法，所以不论付出怎样的代价都应该早点完善。

2、领导者的领导方式影响员工的积极性

为什么大企业的执行力好，工作效率高。大企业的员工稳定性、协调性强。这不仅仅是因为“大”，而是因为大企业拥有高级经理人。高级经理与中、小企业管理者的区别是拥有更多更专业的管理方法。比如在什么时候批评，用什么方法批评，批评到什么程度最恰当，这些都是现在中、小企业经理们需要学习的知识。其实员工的积极性，与其领导者的管理方式有直接关系，不懂管理的管理者是“只有要求，没有标准”而专业的管理者是“有要求、有标准、有理念”。所以中、小企业要解决员工积极性的问题，必须要抓紧时间学习，提高管理骨干的领导能力，这样才能保证企业能够适应未来的竞争趋势。

3、培养员工对其工作岗位的兴趣激发工作积极性

我有一个原创理念，"当员工仅仅为了工作而工作，就会应付工作。只有让员工看到工作背后的价值，员工才能全力以赴”这是结合我自己的成长经历所总结的。95年我刚参加工作的时候，是需要每天做陌生拜访的业务员，工作不到半个月我就开始讨厌这份工作，决定到月低拿了薪水就走人。后来我的上司看到了

如何调动员工的工作积极性

1、成就动机。所谓成就动机，是指驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量。强烈的成就动机使人具有很高的工作积极性，渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。成就动机是影响员工工作积极性的一个基本的内部因素，在宏观层次上它受到员工所处的经济、文化、社会的发展程度的制约；在微观层次上，让每一个员工都有机会得到各种成功体验，培养和提高自我愿望等成就动机水平，将有助于改变他们对工作的消极态度，提高自我的工作积极性。 2、自我效能。自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的，能够影响自己生活事件的行为之能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激

如何充分调动员工的积极性

如何调动员工的积极性，属于管理学的激励理论范畴。所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。它是一名领导者的基本职责和必备能力，能不能充分调动员工的积极性是衡量一名领导者是否成熟、是否称职的重要标志。 理论上，马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论阐述了物质激励和精神激励之间的关系，即物质激励是基础，当人们处于生理、安全层次需求（即赫茨伯格的保健因素）时，物质激励效果明显；在此基础上，人们才会逐级追求社交、自尊、自我价值实现（即赫茨伯格的激励因素），此时精神激励效果更佳。斯金纳的期望理论指出，激励效果取