如何避免公司核心研发人员流失?

企业如何留住核心员工

　　导语：核心员工是企业最活跃和最具创造力的生产要素，按照著名社会经济学家巴特莱的“二八”理论，占企业人员总数20%的核心员工，集中了企业80-90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的核心竞争力、灵魂和骨干。

　　企业如何留住核心员工

　　 一、关于企业核心员工的理论基础

　　1.企业核心员工的概念界定

　　对于企业的核心员工，我们可以界定为企业的中高层管理人员，或者掌握企业核心技术的科研人员，手握企业重要客户的一线销售人员，或者特殊技术人员。然而，不同的企业，不同的发展阶段，其对于核心员工的概念界定又是变化的。每个企业应该根据自身的行业以及具体情况来界定其核心员工。所以在人力资源管理中，企业应该考虑核心员工的动态性和灵活性来对企业核心员工进行界定。

　　2.留住企业核心员工的重要性

　　大量的事实表明，核心员工有很多优秀的特质。他们这一群人不仅仅专业知识水平过硬，而且实践水平也很高。此外，具有很强的的创新精神以及能力，对市场具有前瞻性，整体把握性较强。再次，有很强的的领导力、亲和力，以及独特的个人感召力。

　　最后，有很强大的业务网，可以充分调动各方面的关系，提升企业的竞争力。核心员工是企业不可或缺的中坚力量，他们对于自身的成长以及发展的需求更加迫切，对未来的规划很明确，并且关注企业的发展目标，与企业的价值观也很一致。但是由于其高稀缺性以及难以替代性，流动性也就不可避免。对于企业来说，核心员工的'价值很高，必须采取针对性措施来对企业核心员工进行管理以避免其流失。核心员工的重要性不言而喻。

　　首先，核心员工的流失对于企业的损失是巨大的，负面影响也很大。企业的很多关键性的资源都掌握在核心员工的手中，一旦离职，企业需要重新招募新的员工，需要花费很多的人力资源成本。招募来的员工是否可以胜任这一工作还有很大的不确定性。一旦企业找不到合适的人选，关键的职位得不到及时的补充，企业的正常运作就会受到影响。若核心员工是掌握关键技术的人，流失将会对企业造成很致命的危害。

　　其次，很多事实证明，一旦核心员工辞职，很多其下属也会跟着集体跳槽，这种骨干员工的集体流失，对企业的打击也是不可小觑，甚至有可能使得企业瘫痪。核心员工的离职一般具有很大的示范作用，这会使得留下来的员工士气低落，萎靡不振，工作效率也就大打折扣。并且核心员工在离开企业以后，对原来企业的种种意见，也是对企业声誉的损害。

　　二、企业核心员工流失的主要原因

　　1.薪酬体制的不完善

　　企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起核心员工流失的直接原因。众所周知，薪酬是企业对核心员工的价值的一个最直观的的评价。因此薪酬水平对于核心员工来说是很关键的一个因素。

　　在中国，整体的薪酬水平偏低是一个很正常的事情，因此薪酬福利的激励对于核心员工不可小觑。亚当斯的“公平理论”认为，一旦核心员工认为薪酬不能很好地表现其人力资源价值的时候，核心员工就会对其在企业贡献的不正确评估产生不满。核心员工一旦认为其收入低于其参照数，就会产生不满。不公平的、不合理的、缺乏竞争的薪酬福利会导致核心员选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。

　　2.管理理念上的冲突

　　对于有些企业来说，高层管理人员的管理水平不高，又或者是高层管理人员的经营理念、价值观与核心企业员工有冲突，这也是造成核心企业员工流失的又一重要因素。正常情况下，核心员工的思想层次越高，对于薪酬的关注度反而不是看的最重要的。最吸引他们的，反而是企业的发展前景、企业的文化氛围是否与他的共同发展价值观一致。如果是存在很大的分歧，则核心员工会因为这个原因而选择离开。

　　3.员工的自我发展受到限制

　　企业核心员工的流失不仅仅只是一个原因，有可能是多个原因一起作用的结果。在经济发展的不同阶段，核心员工流失的动机不同。在经济发展水平较低的阶段，核心员工的离开很可能是因为薪酬的原因，但是在经济发展水平较高的阶段，由于生活水平的提高，薪酬不再是考虑的第一选择，更多的是自身发展的需要，自身是否与企业的价值观以及企业文化相契合成为了首选因素。

　　三、对企业如何留住核心员工的策略分析

　　1.良好的沟通

　　核心员工对于企业来说是一笔巨大的财富。对于企业来说，成功的管理在于不断地与人沟通，因为不去沟通很难了解员工的想法与思想。亲密无间的沟通对于核心员工来说也是至关重要的。管理人员在与核心员工沟通的时候，一定要让员工了解到企业对他们的关注是一直存在的。这种关注不仅仅只是对于员工的福利待遇，薪酬机制，事业的发展，甚至于是对于其家庭的关心。

　　每个管理人员在与核心员工进行沟通的时候，要前瞻性地判断出员工是否有离开的想法。在不断进行的沟通中，了解核心员工的实际需要以及想法，从而给予其针对性的回报。了解到不仅仅是薪酬的需求，还有其需要什么才是最重要的。只有让员工感受到关怀，员工的工作积极性以及热情以及创新性才会得到最大程度的激发。

　　2.帮助核心员工成长

　　事实表明，职业的发展对于核心员工是最有吸引力的。因此，为了不使得企业的核心员工流失，职业发展的规划也是很重要的。识别出企业核心员工的职业发展兴趣，对其职业发展进行管理。可以用多种方式来识别出核心员工的职业发展方向，包括问卷调查、座谈以及行为评价等。同时突出员工在职业发展规划的话语权，让员工真正有主人翁的感觉。

　　此外，企业应该重视核心员工的内部晋升，为员工创造更多的发展机会。众所周知，很多企业有明文规定，很多职位的空缺都是由内部的员工来填补，经过精挑细选，挖掘出最有潜力的人，然后投入大量的资金进行培训和指导。

　　3.注重企业软实力的打造

　　企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是成功企业必然追求的思想内涵。我们从那些成功的人力资源管理的经验可以发现，很多优秀的员工都是被企业深厚的企业文化所感染而选择与企业一起发展。

　　留住人才不是很难的事情，只需要给予其很好的发展舞台和空间，否则也是留不下来的。企业在对员工进行职位培训时，需要融入企业的文化，将企业文化与员工的个人发展规划融入一起，要使员工明白自己未来的发展与企业的远景目标实现之间的关系，以及在实现目标中的作用，要让员工感到在企业里“有价值、有奔头、有收获，有意义”。

　　综上所述，核心员工对于企业的作用巨大，是企业的生命线，所以核心员工是企业的生存之本。本文针对目前我国企业核心员工流失的原因提出针对性的对策，包括良好的沟通、帮助核心员工成长、注重企业软实力的打造。希望我国企业可以重视核心员工这一无形资产，把握以人为本的导向，真正提升企业的核心竞争力。

如何应对项目组核心成员的离职

对于‘如何应对项目组核心成员的离职’这个问题，其实可以分解为两个问题： 1.如何制定‘核心成员突然离职风险’的应对方案？ 2.如何直面‘核心成员的离职请求’？ 问题1 首先，从公司层面来说：我们需要建立人才储备库，以应对掌握核心技术人员的流失。 其次，从项目组层面来说： 一.我们需要对核心业务建立‘A/B’双负责人机制。A做为主负责人，B做为副负责人，当其中一人离开时，另一人可以通过交接，迅速弥补空缺，然后再从外部或内部调用合适的资源来补齐‘A/B’双负责人。 二.我们应保证项目任务的透明度。可以让组内更多的人全面了解项目，当有一部分人‘全知全能’之后，自然也就无需担心核心人员的离职问题了。

如何防止企业核心员工流失

古语说“欲造物，先造人”，企业的优秀人才企业的宝贵财富。人力资源是流动资源，人才市场是开放的市场，当今愈演愈烈的人才流失风暴逐渐让企业经营者意识到，当优秀员工离职作为企业人力资源必须面对的一种常态时，企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理，而必须上升到组织战略的高度，充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，建立一整套防范核心员工流失的管理策略，从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。 1.提供多种升迁和培训的机会，创造员工成长和发展的空间。知识经济时代，企业的核心员工已不再是为生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，他们与企业更多地体现为合作关系。现代管理者应该深刻认识到企

什么是企业的核心人才？企业管理者该如何防止核心人才的流失？

随着经济全球化的发展，近年来人才流失的形势日益严峻。核心人才的流失已经成为企业的一个黑洞，它不断吞噬着企业的利润，削弱着企业的竞争力，影响着员工的士气和企业的生产力。而且，更重要的是，企业核心竞争能力的减弱给企业的发展战略带来了负面影响，人员离职后很可能将掌握的企业原有的核心资源、关键技术、商业机密、客户信息等，一度流向竞争对手，而企业原有的管理机制不健全，对于原企业来说，是一个致命的打击。因此，"如何留住核心人才 "成为企业管理者关注的问题。

报酬和福利制度不尽合理。薪酬是吸引和留住员工的法宝，如果企业内部员工干多干少一个样，干好干坏一个样，不干一个样，奖励不明确，分配不合理，使得核心员工觉得企业的薪酬不能很好地体现个人的价值，或者说无法正确评价对企业的贡献，这时，他们难免会选择离开。

有位在大学工作的朋友，想辞职，陈辉教授提醒他：你怎么这么受欢迎，被很多人认可，一定程度上是因为大学对你的认可，通过抱团取暖，你有没有想过，一个人可能要和你的能力付出2到5倍的努力，才能赢得同样的声誉和认可？企业家应该思考如何利用资源，创造平台，把公司的能力聚集在公司的平台上，让人才去。

小编针对问题做得详细解小编针对问题做得详细解读，希望对大家有所帮助，如果还有什么问题可以在评论区给我留言，大家可以多多和我评论，如果哪里有不对的地方，大家也可以多多和我互动交流，如果大家喜欢作者，大家也可以关注我哦，您的点赞是对我最大的帮助，谢谢大家了。分享就到这里了，喜欢我，就请关注我吧。如果大家有什么想.法，可以在下面的评论中告诉我们。

企业管理中如何避免人才流失

　　某大型数字娱乐有限公司是一家致力于在互联网应用领域开拓创新性娱乐服务的企业，公司成立于2006年，目前员工人数达600名，其中，研发人员超过200人。目前，该公司在中国设有12个办事机构，并逐步扩大推广队伍，以为公司产品迅速进入市场提供强大的宣传铺垫能力。该公司聚集了一批具有丰富开发经验(包括游戏、数字娱乐内容等)及运营经验的资深专业团队，以“创造最新型态的数字互动娱乐方式”为发展宗旨。凭借着专业的技术人员和强大的推广队伍，近年来，该公司获得了迅猛发展，逐渐拥有2000万的注册会员，为后继的产品提供了庞大的用户基础。

　　人才流失是网游企业普遍存在的问题，该数字娱乐公司同样不例外，眼睁睁看着自家高端游戏人才被挖。2012年3月，游戏市场部负责撰稿推广的传播组集体离职，随后，某项目组团队带头人带领着整个团队也正式离开。这一场接一场的游戏人才争夺战，充分反映了网游市场竞争的激烈、人力资源的稀缺，也提醒企业更加重视对优秀人才保留机制的建设。

　　另一方面，人才流失也给企业带来了不小的打击，主要表现在以下几个方面：(1)无论是宝贵人力资源的流失，还是对企业发展直观重要的核心技术人才及机密的外泄，都有可能造成中小企业发展的停滞，甚至陷入发展困境。(2)同一工作由于人员的更替，新成员对工作必然有一段适应过程，从而也会影响到一项工作的连续性。(3)人才流失率过高，使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，甚至认为企业没有发展前途，某些核心员工的离职甚至会造成员工群体心理动荡，减弱企业的向心力、凝聚力，进而加重员工流失。此外，频繁的员工流失无形之中也增加了招聘成本、培训成本等人力资源管理成本。

　　在日益激励的人才争夺战中，如何保留优秀人才一直是该公司管理者的难题。基于此，该公司管理者邀请华恒智信进驻企业，帮助企业诊断人力资源管理现状问题并提出有针对性的解决方案。

　　针对这家大型网游企业所出现的人才流失问题，结合企业的实际管理情况和人员特点， 从以下几个方面提出了解决的方案：

　　第一，建立并完善多向的职业发展阶梯。这一策略主要针对的是职业成长度和晋升机会的结果，设立多向的职业发展阶梯可以帮助员工追求自我发展的需求。项目中，华恒智信提出，设立专门的技术发展阶梯，随着技术级别的升高，组织给予的回报和地位也会越高。同时，让高技术级别的员工培养低技术级别的员工，将此列为高技术级别员工重要的`工作职责之一，并对接绩效评估。此外，对于不同的技术级别设立不同的技术培训项目，帮助员工在某一技术方向上不断发展。

　　第二，设置提高转换成本的人力资源管理措施，从物质和精神两方面增加员工的离职损失。物质方面可以通过员工持股、建立年功序列工资制、增加项目完成的奖金比例、提高年终奖的比例等方法来实现。另外，从精神方面入手增加员工的转换成本。注重对员工承诺的培养，实行人性化的管理模式，并注重一种企业文化的培养。

　　第三，在招聘时注意对退出倾向、工作参与度和积极情感的考察。退出倾向、工作参与度和积极情感属于员工的个体变量，在招聘时需要注意对这些的考察。传统上招聘主要针对员工的KASO进行考察，其中K指知识(Knowledge)，A指能力(Ability)，S指技能(Skill)，O指其它的方面(Others)。退出倾向、工作参与度和积极情感是员工的个性变量，属于以上的O。华恒智信提醒，要甄别这些，只采用笔试的方法可能是难以成功的，面试中直接的询问可能也会收效甚微，需要注意对应聘者过去的工作经历以及面试中言语、行为等的潜在信息的考察。

　　第四，向企业管理者提供必要的管理技能培训，增加对员工的上司支持度。网游企业的技术员工一般分属于不同的项目组，由项目经理负责管理本项目组中的员工。这些项目经理往往是因为技术水平出众而被提升的，然而他们的管理能力不一定同样出色。通过调查了解到：有的项目经理不善于处理和下属之间的关系，造成下属对其不满意感强烈。因此，需建立多级别的管理技能培训，其中，针对初级项目经理，设立团队合作、沟通技巧、领导艺术等增加人际交往能力的课程，针对高级项目经理，设立后备人才培养、授分权、项目管理等培训课程，提升管理技能。

　　由于网游行业的特殊性，其人员流失率相对较高，但是，过渡频繁的员工离职直接影响了企业的整体运作效率。而针对如何保留优秀人才，华恒智信顾问提出，必须结合企业实际情况，分析员工的实际需求，提出有针对性的措施。

　　网游行业的人员大多属于知识型员工，员工不再过渡看重对哪家企业服务，而是更关心自己技术和职业的发展，这一特点可能会随着社会的发展而渗透到其它的行业中，因此，为员工提供技术和职业发展的机会是非常重要的。此外，企业的任何人力资源管理活动都不是一成不变的，必须紧跟企业发展，结合实际情况进行适当调整。

　　在人力资源专家团队和该企业管理者的共同努力下，团队针对该企业的实际管理情况和人员特点所设计的人才流失应对策略在该企业取得了很好的效果，为该企业避免人才流失，保留优秀员工的实现指明了方向，解决了企业人才流失的难题。只有在日益激烈的人才争夺战中留住企业的优秀员工，避免企业人才流失，才能维持企业发展的原动力，实现企业长足快速发展。