为什么管理大于经营都是在做表面工作？

员工只做表面功夫怎么办？大领导不关注默默无闻的员工，中层如何处理？

个人认为，题目表述的问题只是现在企业管理问题中的一个现象，其核心的问题还是因为管理制度不成熟，企业管理还依靠“人治”所产生的管理难题。

企业管理中有一个著名的“猴子理论”。意思是说把企业问题比作“猴子”，管理者在管理的过程中，要善于把猴子交给员工自己去处理，而不是把所有的猴子都背在自己身上。理论的本身是为管理者解决时间管理的问题。把不重要的猴子交给下属处理，自己只关注重要的事情。

然而很多情况下反而事与愿违。在跟踪多家企业中我们发现，很多中小企业在管理中都会出现“人治”的情况。很多事情，老板都有一票决定权，比如人员升降，公司处罚和奖励等等，都是老板说了算。

这样就很容易导致题主所说的情况出现。老板只会把猴子交给中层管理者，但却不赋予管理猴子的权利，把决定权掌握在自己手里，相当中层管理者的管理权力被架空。

一在之前的公司中，我就遇到这样的问题。在一次企业招聘中，我们部门同时招进了两位新员工：A君和B君。他们的学历和履历上虽然差不多，但处理事情的效率上却不可相提并论。

同样是处理一件事情，A君在一天8小时的工作时间内就能完成，从来不拖延上交，也不用加班处理。而B君却每每需要加班，甚至过一两天才能完成。导致A君已经处理好几个任务，B君还在第一个任务中挣扎。

后来我发现，其实B君有能力在正常工作时间中处理完成，只是他故意要把事情留到加班才去做。如果你认为加班的时候更安静，更有利于思考，那你就too young too simple。

B君在进入公司后就摸清楚了老板的工作节奏和心性。知道老板每天都会在公司加班到很晚才回去。所以他特地把事情留在加班的时候再做。为的就是在老板进出办公室的时候，能够争取机会表现自己。

因为B君总是推迟完成任务的事情，我还当众训斥过他好几次。后来公司要提拔一个预备干部，在人选提交的时候，我也曾跟老板沟通过情况，表示A君是更适合的人选。但老板却说B君每天加班，更努力更有责任心为理由，提拔了B君。

最后的结果可想而知，A君因为心生不满离开了，而我也因为心灰意冷而抽身。

二这就是企业中典型的“人治”问题。这种情况在中小企业和家族企业中表现的更为明显！

中层管理者要规避这样的问题，首先要了解一个事实：

根据NLP心理学研究发现，人类和外界的联系方式大致分为三种：

视觉型：更容易接受看到的信息；
听觉型：更容易接受听到的信息；感觉性：更注重感觉类的信息；

而其中70%的人是视觉型人，也就是说，大部分人在接收外界信息的时候，更注重看到的东西。

不信我们来做个试验，您现在选择学习一门课程，比较一下，是看视频更能让你学进去，还是听音频更能让你学进去。

我想，更多的是看视频！这也是为什么现在很多书本都推崇思维导图和图片教学的方式，正是运用到这个心理。

在管理上，为什么管理者喜欢爱表现的员工？最重要原因，是他们让管理者“看”到了这部分员工的表现。而为什么作为中层管理者，在向上反馈的时候没有效果，更多的是我们在反馈的时候，更多的是用“说”的方式。就好像我的案例中，用到的方法就是“沟通”。

不妨换位思考一下，如果你是老板，你是更相信你看到的，还是更相信你听到的？

因此，当中层管理者遇到类似的问题，首先应该注意的是“有效的反馈问题”！

三、中层管理者要做到有效反馈问题

在一家企业的管理结构中，老板往往站在结构金字塔的最顶端，中间隔着好几个管理阶层。因此老板要知道基层情况，只能通过自己的眼睛去看或者中层管理者的反馈。

换个角度思考一下，中层管理者反馈没效果，老板当然只能依靠自己的眼睛去“看”。也难免有以偏概全的情况出现。

要让这种情况改变，中层管理者就要通过反馈让老板“看”到问题所在。具体可以这样做：
1、用数据说明问题：

很多老板，都会给自己的公司弄一套考核制度，比如KPI，OKR等等，这些考核制度的原理，就是把员工的“行为”变成“数据”呈现。

据我接触多个老板发现，老板都是“没耐心”的。这种没耐心体现在他们的时间急迫，有时候跟我开一个会都要接好几个电话。

因此，要让老板听进你的建议，就要把问题表现得直观，明了。而用数据去表达就是一个很好的方法。通过数据的对比，你可以很好的指出两个方案的好坏。

其次，在沟通的时候，如果只有你和老板两方沟通，当出现意见相左的时候，老板的身份和权威性明显比你更大，他一句话：按我的经验来，就成为你不得不执行的命令。

而用数据去沟通，可以把数据作为第三方来支持自己的想法，也会更容易说服对方接受自己的意见。即使不接受，当出现问题的时候，你也多了一份证据去为你自己辩护。

2、把建议变成“选择题”：

当老板已经认可你的数据和分析后，这时你就要抓紧时间，把你的建议也说出来。当然，最好的说法是让老板觉得，你提的建议，是帮助公司解决问题的。

比如你要跟老板确定你所选的营销方案你是怎么说？我想大部分人会直接说：如果可以的话，我建议落实第一个方案。这种说法不是说不好，但很容易把老板推到一个“是非题”的选择上，老板只有两个选择“好”和“不好”。

更好的做法是，给老板一个次优的选择，把是非题变成“选择题”。比如：根据数据分析，建议第一个先选择方案，第二个方案作为后备。

人都会有一种“避害”的心态，当你把选择的成本降至为0，老板采取你建议的可能就越大！

对下如何做好管理

当然，作为中层员工，只对上做好管理还不足够，你还要管好下面的一群“猴子”。

但作为一个中层管理者，你要认清楚一个无奈的事实，那就是你既不能改变公司的制度，也不能改变老板的性格。你能改变的，只有你自己。

员工工作只为表现，不听指挥等问题的症结所在是：领导不威！

管理者不能做到令行禁止，不能让员工对你信服，就是管理者本身的问题。要改变这种现状，我们要把握几个管理的节点和正确做法。

1、平时管理的时候强调制度和纪律：

作为管理者，你与员工的每一次接触都可以产生一个管理行为。在平时与员工工作沟通的时候，要适当的强调公司的制度，以及原则性的问题。让员工知道什么事情应该做，什么事情不应该做。

2、把握开会的节点：

要员工对你的要求令行禁止，就要让员工清楚的知道，按照要求工作有什么奖励，不按照又有什么惩罚。而开会时候的当中表扬和批评，就是一个很好的做法。

人都是有虚荣心理的，当你当众表扬员工的一个行为后，员工会感觉自己就是一个标杆，从而更加努力按照你的行为去工作，以保持这份荣誉。

换而言之，当你在团队中树立了一个榜样，榜样的力量会让其他员工效仿！

3、注意管理时间的分配：

所有人的时间都属于有限的资源，管理者也是一天也就8个小时的工作时间。员工如果在工作上遇到什么难题，就需要占据管理者时间，以求达到帮助。

当管理者把大部分时间，都关注到某一个员工后，会让这个员工感觉到自己备受上司重视，从而更努力工作。同时也会给到其他员工一个心理落差，给他一个讯号“当你向他一样做好，你也可以受到更多的关注”。

当然，任何的管理方式，都要注意“度”的把握，不然你在一个管理方式上用力过猛，很容易适得其反！

经营与管理的区别和联系？

一、区别

1、内容不同。经营包含了管理。

2、本质不同。经营是“以人为本”，管理是“以事为本”。

3、重要性不同。经营决定企业生死，管理决定企业经营好坏。

4、目的不同。经营的目的是提高效益；管理的目的是提高效率。

5、范畴不同。经营属于商品经济范畴；管理属于人类共同劳动的范畴。

6、形态不同。经营多属于实体形态；管理多属于非实体形态。

7、趋向不同。经营是面向市场、外向的；管理是组织协调、内向的。

8、关注点不同。经营更关注未来和变化，力求如何提高效益；管理注重现在和当下，力求将当下的工作做得合理高效。

9、思维方式不同。经营是系统、整体和全局思维；管理是模块、局部和线型思维。

二、联系

在企业活动中，经营与管理虽然有所区别但又是相互渗透的、相互作用的，是密不可分的。经营与管理必须共生共存，在相互矛盾中需求相互统一。

经营是一系列企业活动的总称，伴随着管理学科的发展，“管理”在今天早已超越狭义的范畴而成为一个非常宽泛的概念，其涵义既包含传统的对组织内部资源的计划、组织、执行和处理，也涉及对组织外部资源的分析、利用，如战略管理、营销管理、供应链管理等。

从这个角度理解，对企业而言，经营是第一位的，管理是其次的。所以对于中小企业而言，在创业或谋生存阶段，“经营”比“管理”更重要；而对于大中型企业而言，管理就显得非常重要了，某种程度上这个时候管理本身就等同于经营了。

扩展资料

管理不仅帮助经营落地，从而让经营“善终”，而且还促进新思想的孵化，使经营“善始”。不仅如此，管理还呵护着经营一路成长。

首先，公司平台上闪现的经营智慧，必须有相应机制能够捕捉和重视，并进入到相应程序，只有这样，涓涓细流才能汇聚成河。事实上，不论哪个层面，都有一些大大小小的思想亮点，可惜，管理不到位、机制未建立，无人去关注和收集，也就无法转变为组织智慧，着实可惜。

再者，经营思路需要经过决策才能正式启用。决策机制如何建立才能即高效又正确呢？这也要管理给出答案。企业中，我们常常看到议而不决或草率拍板的情况，最终导致错失良机或造成损失。没有配套的管理，好思路不一定得到识别，而坏思路却可能被放行，这是经常发生的事情。

参考资料来源：百度百科-经营

参考资料来源：百度百科-管理

为什么管理不能大于经营

管理本质上是对经营的服务，因此，如果把管理看得比经营重，那是对经营的一个伤害。 经营是方向，是选择对的事情去做；管理是行动，是把事情做对。方向错了，事情做的再对也没用；方向对了，事情做错了也没用。 我们也经常把经营管理放在一起讲，就是因为经营和管理是分不开的，之所以把经营放在前面，是因为得先有方向，才能行动。本质两者不应分孰轻孰重，实际情况也是经营中的科学决策来自于参考管理中得出的正确数据和信息，把经营和管理严格区分开来是误区，是务虚的表现。 当然小企业，刚创业的企业，可能会选择偏重于经营一些，因为企业越小经营风险就越大于管理的风险；而企业越大，越要平衡发展经营和管理的水平，否则爬的越高摔的

有人说企业一定不能让管理大于经营，可我认为管理是一切行为的基础，是我理念不对吗？

说点我个人不成熟的看法！我以前公司就是一开始管理大于经营的典型企业。一个公司不算老板，董事长一个，总经理一个，副总经理好几个。经理助理一个经理配一个。企划部，行政部，销售部，好多部，职能分的可细了！结果老赔钱！ 后来老总急眼了，全给砍掉了！换了一个老总。下面一个副总都没有更别提经理助理了。就剩一个行政部（后来还压缩减员）。然后就是销售部门各一个经理。属于扁平化管理体制，结果企业火了差不多6年，然后唯一的行政部开始减员，压到最后就剩个人事和我一个it运维。人事兼职行政管理，我兼职，摄像录像，后期制作，企划，宣传，网络营销，网络运营，行政执行，请注意这些都没有额外工资的！ 后勤部也剩一个采购。工程

在职场上，为什么管理不能大于经营？

在我看来如果关系好，一个企业主要任务的运作可以节省大部分管理费用，37岁了，智商还能得分几年。你是男是女？国家规定60名男性退休，55名女性退休。职场上，因为竞争激烈，你必须站出来支持哪个团队，选择一方。爱自己的集体，爱自己的同事，遇到事情一定要现实选择，不要偏袒任何一方，客观公正是最好的品格，也是一个人做人的最低标准。客观公正容易被自己团队的人抱怨和批评。

他们自己的团队有成绩也有缺点，作为上一级领导，他们会表扬和批评。在这个团队中，你必须客观公正。你不能说你做得不好，但你必须毫无原则地保护你的小牛和保卫你的球队。这个时候，就要认真检查自己团队中的问题，提出善意的解决方案，发扬成绩，改正错误，帮助再战。与团队紧密站在一起，形成拳头，把事业做好。每个人都会欢迎这种并行的选举。不管你在哪个队，都要诚实，行为要诚实。

如果你是公平的，每个人都会表扬你，忽略事实，保护你的错误，掩盖你的缺点，你不能让别人羡慕你，钦佩你的工作。管理本质上是对运营的服务，所以如果把管理看得比运营更重要，就会伤害运营。管理是方向，是选择正确的事情去做；管理就是行动，把事情做对。方向错了，做对了也没用；当你方向正确时，做错事是没有用的。我们经常在一起谈论运营和管理，因为运营和管理是密不可分的，

我们之所以把运营放在第一位，是因为我们必须有一个方向，然后才能行动。本质上，两者应该没有区别。实际情况是，运营中的科学决策来自参考管理中获得的正确数据和信息。严格区分经营和管理是一种误解，是退缩的表现。当然，小企业，刚起步的企业，可能会选择集中经营，因为企业越小，经营风险越大；而且企业越大，发展经营管理水平越均衡；否则，爬得越高，摔得越重。