乔布斯之子做 VC 先募 14 亿，你对该企业还有哪些了解？

面试时候，面试官问，你对我们公司还有什么需要了解的吗？我该怎么回答比较好呢。

面试被问到：你还有什么要问的吗？应怎么回答？

大疆创始人汪滔的创业故事

　　大疆是一款无人机的品牌，创立于2006年，由香港科技大学的在读研究生汪滔创立。下面我就带大家一起来详细了解下大疆创始人汪滔的 创业 故事 吧。

　　大疆创始人汪滔的创业故事_关于大疆汪滔的创业故事

　　他是消费级无人机的行业老大，占据 70%的全球市场份额;他是全球无人机行业的第1位亿万富翁。他在宿舍创立的“大疆创新”正低调的主导着全球无人机革命。35岁的汪滔，以黑马姿态，拥300亿元身家成为最富有的80后白手起家富豪。

　　 留学 被拒、毫无目标，创业从宿舍开始

　　汪滔1980年出生在浙江杭州，因为家境不错，从小喜欢航模的他曾从父亲那里得到过一架遥控直升机。在他的想象中，直升机像一个可以随意操控的精灵，能悬停在空中不动，也可以想让它飞到哪里就飞到哪里，但实际上根本不是那么回事。操控难度很高的直升机起飞不久就掉了下来，飞速旋转的螺旋桨还在他手上留下了一个疤痕。

　　“那时我想做一个能够自动控制直升机飞行的东西出来”，在杭州读完高中，汪滔考入了华东师范大学电子系。到大三时，不甘平庸的汪滔还是从华东师范大学退了学，并向世界一流大学递上了申请，他的目标是斯坦福和麻省理工，都被拒绝。最终只有香港科技大学发来了录取 通知书 ，他读了那里的电子及计算机工程学系。

　　2005 年，25岁，从毫无人生目标，到开始研究遥控直升机的飞行控制系统。着手准备 毕业 课题的汪滔决定把遥控直升机的飞行控制系统作为自己的毕业设计题目，他找了两位同学说服老师同意他们的研究方向，而他要解决的核心问题仍然源自童年的梦想——让航模能够自由地悬停。

　　拿着学校给的经费1.8万元港币，汪滔他们忙乎了大半年，然而在最终的演示阶段，本应悬停在空中的飞机却掉了下来，失败的毕业设计得了一个C，这个很差的成绩甚至让他失去了去欧盟名校继续深造的机会。

　　幸运的是，汪滔的专注得到了一位教授的认可，得以在香港科技大学继续攻读研究生课程。读书的同时，他拉着一起做毕业课题的两位同学在深圳创立了大疆创新科技公司，开始专注于直升机飞行控制系统的研发生产。

　　“我觉得自己的性格里有天真的成分，从小喜欢一个东西，就是希望把它变成现实”。

　　从居民楼里的3个人到4000+员工

　　为了做研究，汪滔可谓付出了一切，甚至不惜逃课，还熬夜到凌晨 5 点。最终，他在宿舍中制造出飞行控制器的原型，2006 年他和自己的两位同学来到了中国制造业中心——深圳，在一所居民楼里，正式开启改变世界的 创业之路 。

　　2006 年年底，公司出现危机。汪滔家族的世交陆迪慷慨解囊，投了9万美元(汪滔说，这是大疆历史上唯一一次需要外部资金的时刻)，帮大疆渡过难关。后来，陆迪到大疆负责财务工作，今天已经成为大疆最大的股东之一。《福布斯》计算，他持有的16%股份不久将价值 16亿美元。

　　2008年，首款成熟产品 面试 。他研发的第一款较为成熟的直升机飞行控制系统XP3.1面市。

　　2010年，重要人物谢嘉加盟大疆。谢嘉是汪滔的中学同学，加入后对大疆的发展起了重要作用负责 市场营销 的工作，同时也是汪滔的重要助手。曾卖了房子投资大疆，今天他持有的14%股份预计价值14亿美元。

　　2011年，大疆北美分公司成立。奎恩，美国人，当时经营一家从事航拍业务的创业公司，后来帮助大疆在德克萨斯州成立了大疆北美分公司，旨在将无人机引入大众市场。当时，他为该公司提出了新的 口号 ：“未来无所不能”(The Future of Possible)。

　　2012年年底，黎明前夜。大疆已经拥有了一款完整无人机所需要的一切元素：软件、螺旋桨、支架、平衡环以及遥控器。

　　2013年1月，发布“大疆精灵”。这是第一款随时可以起飞的预装四旋翼飞行器：它在开箱一小时内就能飞行，而且第一次坠落不会造成解体。得益于简洁和易用的特性，“大疆精灵”撬动了非专业无人机市场。

　　非标准化CEO

　　在大疆，汪滔有两个身份，一个是CEO(首席执行官)，一个是CTO(首席技术官)。

　　很难去界定他是不是一个合格的CEO。他鲜少直面媒体，很少参加公众的活动，甚至缺席发布会。但对于产品和技术，汪滔近乎偏执地追求着“完美”这个词。

　　两年前，汪滔在接受采访时曾说过一句话：“我是做产品的人，我只想把产品做好，让更多人来使用。”

　　在大疆创立初期，汪滔曾列出一张愿望清单，根据无人机特点，要解决稳定性、清晰度、传输距离三个问题，大疆后来的产品线正是依照这份清单而展开。

　　这份清单中三大问题对应着大疆的三大技术：云台、航拍摄影以及传输系统。

　　“以前，无人航空器在操作体验方面存在很多不便，把大量的普通消费者挡在了门外。我们认为，凭借大疆的技术积累，能够推出一款高度集成化的产品，一举解决这个痛点，并且创造价值。Phantom系列的成功，证明我们的决定是正确的。”汪滔说。

　　在公司里，他强调最多的是“品味”二字。“在我们的父辈，中国一直缺乏能打动世界的产品，中国制造也始终摆脱不了靠性价比优势获得市场的局面，这个时代企业的成功应该有不一样的思想和价值观，大疆愿意专注地做出真正好的产品，扭转这种让人不太自豪的现状”。

　　而这一点更多体现在产品以及公司整体简约风格上。

　　对于品味的把握弥漫在公司的上上下下，公司员工每天下午有时令水果供应，这些水果的图片都经过行政部门员工P图处理，保证图片呈现的质量。

　　红杉资本合伙人迈克尔·莫里茨(MichaelMoritz)曾在自己的Linkedin上写道：“DJI的精灵2Vision基本就相当于一个飞行着的AppleII。”

　　大疆也是依靠产品打入美国市场，成为与苹果相提并论的品牌。

　　苹果创始人乔布斯是为数不多的汪滔欣赏的人。他将自己与乔布斯比作“英雄所见略同”。“他身上拥有很多优秀的品质，他的做法、想法也给我带来不少的启发，自然会爱屋及乌。”汪滔告诉记者。

　　跟大部分的CEO不同，汪滔出现在公众前谈论产品的机会少之又少，他和大疆的公关团队控制着公众获取这方面讯息的机会，原因是害怕公众过于关注汪滔个人从而分散了关注产品的精力。

　　这种避讳甚至远远超出一般CEO，他甚至缺席大疆产品的发布会，从精灵系列到手持云台相机Osmo再到农林植保无人机，每一场划时代的发布会，汪滔往往都只活在媒体通稿里。

　　对汪滔而言，产品中浓缩了所有他要说的话，无论大众是否接受、喜欢，他也不准备辩白剖析自己在研发时的故事以及心路历程。

　　如今大疆销售额已经超过60亿元人民币，汪滔也在去年被福布斯评为身价超10亿美元的无人机首富，但其依然保持最初创业时的衣着习惯：平常大都穿着衬衣，天气冷的时候在外面再套一件毛衫，只有在接待重要到访人物或者参加正式场合才会穿西装，其标志性的鸭舌帽总是不离身旁。

　　择人同谋

　　“现在部分企业热衷于自我炒作，还被当作大众榜样。它们依赖商术，却很少追求商道。”在记者追问目前大疆融资情况时，汪滔这样说道。

　　美国数据库网站CrunchBase数据显示，大疆分别在2014年5月以及2015年5月完成两轮融资，最近一轮融资7500万美元，由著名美国创投机构AccelPartner领投。

　　与其他创业者不同，从最初创立大疆，汪滔基本没有为“钱”的事情发过愁。对于投资人，汪滔只有一个要求，理解大疆以及他的产品。

　　汪滔首位支持者是其在香港科技大学的老师李泽湘，他是大疆创新的早期顾问及投资者，现在是公司董事会主席，在去年仍持有10%的股份。

　　在公司起步阶段，汪滔依靠在校期间研发的直升机自主悬停系统模型挣取第一桶金。因为技术的稀缺，当时出售一个模型能够得到几万元钱，而大疆一款单品能够卖到20多万。当时产品还没达到实用阶段，主要作用是让大型国企领导进行功能性的展示。

　　在这种畸形 商业模式 中，汪滔看不到发展前景。

　　从新西兰代理商的口中了解到一些个人 爱好 者将系统搭载到多旋翼飞行器上，汪滔看到新的市场潜力，决定更改研发方向，将自主悬停系统搭载到多旋翼飞行器上并增强其实用性。

　　大疆另外两位大股东与汪滔的交情都不浅，他们分别在大疆初期最需要资金的时候加入，并且在公司内担任重要职务。两人手持的大疆股份随着大疆估值水涨船高，根据《福布斯》计算，两人所持股份均已超过10亿美元。

　　或许是汪滔本人并不善于资本市场运作，又或许他希望将大疆交到自己信赖的人手中，从成立至今，大疆接受的机构投资者并不多。

　　汪滔并不想让投资人控制大疆市场化的步伐，在红杉领投大疆A轮之后，“大疆将启动海外上市计划”的消息甚嚣尘上，而大疆作出的回应是至少5年内都专注于产品，并没有上市打算。

　　对于炒作概念获取资本注意的做法，汪滔十分看不上。“这些做法，无非是想在盲目涌入的资本那里捞取一些好处。大疆不是一家‘B2VC’、‘B2股民’的公司。”汪滔说。

　　去年5月，大疆宣布完成7500万美元的B轮融资，领投方为美国著名风险投资机构AccelPartner。

　　随后，大疆宣布与Accel共同推出全球首只无人机基金SkyFund，向包括机器人硬件与软件、计算机视觉与导航、多媒体工具与社区等领域处于领先地位的初创公司提供包含资金、技术和其他资源等全方位支持，特别支持使用DJISDK(DJI软件开发套件)研发测绘、影像、农业、巡检等应用的企业家们。

　　在《硬球:政治是这样玩的》一书中，作者克里斯·马修斯(ChrisMatthews)用“硬球”一词形容政界人物为了权力和成就而展开的讲求实际、大胆出击的手段。

　　这个词同样适用在汪滔身上，在与同行竞争中，其并不是一个容易打交道的对手。

　　与苹果一样，大疆的成名很大程度在于汪滔准确把握了个人消费市场的需求，这也是大疆能够占据市场的关键。让大疆与之后进入无人机市场的极飞、零度呈现不同的发展态势，并且快速地甩开竞争对手，在个人消费领域迅速占据主导份额。

　　乔布斯曾经说过：“市场不需要调研，因为客户不知道他们要什么，直到你给他们想要的。”

　　2013年1月，大疆“精灵”无人机正式进入大众消费市场。

　　“大疆的成功在于其开创了非专业无人驾驶飞行器(UAV)市场，所有人都在追赶大疆的脚步。在大疆之前，无人机都是应用在专业领域，产品专业化程度高、对操作要求门槛高、产品价格昂贵，导致无人机无法普及。大疆把无人机扩展到了普通消费者的层面，迅速地创造出了一个全新的市场。”弗若斯特沙利文全球合伙人兼大中华区总裁王昕博士对第一 财经 记者说。

　　在“精灵”之前，大疆主要产品针对专业航拍市场，产品操作起来有一定难度，价格也相对较贵。

　　汪滔很快意识到在专业领域的较量其未必能拥有优势，推出“精灵”的初衷是为了防止竞争对手发起价格战争。“我们当时想做一款有成本效益的，不需要玩家自己组装就能随时起飞的产品。当时主要考量就是这款产品能够先于我们的对手进入低端机市场，并没有想要赚钱。”汪滔在早前接受媒体采访时曾表示。

　　这一举措拓展了消费无人机的市场空间，很快入门级的“精灵”在销量上超过了大疆其他专业级设备成为明星产品。

　　产品的品位需要反复打磨，而打磨的过程必然是非常痛苦的。在内部的微信工作群里，汪滔曾经分享过乔布斯的《遗失访谈录》里的一句话：“真正的魔法，是用五千个点子磨出一个产品，好想法要变成好产品，需要大量的加工”。

　　“精灵”的出现也促使航拍市场人员分配重新整合。

　　以往航拍门槛较高需要专业人员完成。“以前航拍最少也要有三个人分工：飞行、云台手、地勤保障，大疆推出‘精灵’后，很多人买个GoPro就能够做航拍，市场准入门槛降低。”天翔航空科技创始人朱秋阳告诉记者。专业航拍团队受到冲击迫使许多航拍人寻求技术上的转型。

　　除了飞行器外，相机是整个部件中重要的一环。在这一环节，大疆的竞争对手是以运动相机著称的GoPro，最开始，汪滔希望与GoPro合作开发一款产品放到GoPro上去销售，而两家品牌却无法在最终合作上达成共识。

　　“他们(GoPro)将我们当作设备供应商，但大疆并不是普通OEM厂商。”汪滔在接受福布斯采访时表示，利润分成无法达成一致，更重要的是在合作过程中得不到平等对待。也因此，在“精灵2”之后，大疆就放弃了使用GoPro相机。

　　随后，汪滔在芯片供应商中争取到与GoPro所使用的同等质量的芯片，从“精灵3”开始，大疆在系列上使用自主搭载的摄影设备。很快，“精灵2”被大疆所淘汰，在天猫旗舰店上，目前“精灵”系列只有第三代与第四代产品在售。

　　一个像乔布斯的工作狂

　　他每周工作80多个小时，办公桌旁边放着一张单人床。

　　汪滔的公室门上写着两行汉字——“只带脑子”(Those with brains only)和“不带情绪”(Do not bring in emotions)。

　　他恪守原则、言辞激烈、又相当理性。如今作为坐拥 4000 名员工的大疆掌门人，他丝毫不敢懈怠，工作态度就像他 2006 年在香港科技大学宿舍中创建大疆时一样，一丝不苟。

　　而在公司的内部管理上，汪滔也始终保持着强硬的风格。

　　“老板做事以精品为向导，对于设计不好的东西，会很直接地骂‘这是什么垃圾’。”一位已经离开大疆的技术人员罗文(化名)说道，“这种严厉也让员工能够快速成长。”

　　大疆内部坚持一种快速淘汰的工作模式，公司提倡员工加班，对于业绩较差的员工直接辞退。这样的工作模式和崇尚“狼性”精神的工作氛围，似乎十分不人性化，但其也在另一方面养成了员工激烈竞争的意识。“在大疆，玻璃心真的很难生存。”另一位 离职 员工透露。

　　三年前，大疆开始运作RoboMasters机器人大赛，尽管这项比赛与主营业务毫无关系，大疆还是投资大量资金承办。最初DJI对RoboMasters有两套方案：一是继续以小规模夏令营的方式举办;二是重金承办，将其推向全国。最后的决定完全是由汪滔拍板决定的。

　　作为创始人的汪滔，这种激烈言辞与独断个性，也让大疆在初创阶段就遭遇了团队流失，首批员工几乎在公司创立两年后都纷纷离开。

　　“也许他们对未来的发展感到疑问，我曾经是个完美主义者，并且与人交流的时候不懂得表达而容易伤害到他们的感情。”在接受福布斯采访时，汪滔曾坦言，公司成立后，给3到4名团队成员分配股权时曾遇到不少困难，其所坚持股权分配应与员工贡献对等方式使团队成员感到不满。“获得少部分股份的员工无法接受而离开，一部分成员希望将自己部分股权转让给他人，被我拒绝，当时说出的气话伤害了他们的感情。”

　　从产品设计到内部管理，都依靠汪滔拍板决定，其独断的个性让大疆能够快速决策;这种独断的管理方式也为大疆留下了一批真正做事的人，促使创业中的公司快速发展。

　　全世界都在追赶一家中国公司

　　他的成功是科技发展史上的罕见案例 。

　　一家公司的目标受众从业余爱好者变成主流用户，而且它在这一过程中还能占据市场的主导地位，这种成功的案例在科技行业发展史上实属罕见。

　　2014年，大疆售出了大约40万架无人机。在2009年和2014年间，大疆的销售额以每年两到三倍的速度增长，已跻身全球增速最快的公司行列。投资者相信大疆在未来几年仍然可以保持这种统治地位。

　　2015年，大疆创新净利润由2012年的800万美元增长至 2.5亿美元。如今，大疆在全球消费级无人机市场的份额达到 70%。

　　当亚马逊CEO杰夫·贝索斯(Jeff Bezos)承诺将用无人机送货上门时，质疑者都抱着一种嘲讽的态度，但无人机正成为科技行业的“下一个大事件”，而现在所有竞争对手都在追赶大疆的脚步。

　　头5年，养在深闺，默默无闻;后5年，抱得大名。如今已经有 10 年历史的大疆，估值超过100亿美元。

　　大疆或许会成为第一家引领全行业发展潮流的中国企业。正是由于这种主导地位，有媒体也将大疆与苹果公司相提并论——但对于这种赞誉，汪滔似乎并不太在意。

　　“我很欣赏乔布斯的一些想法，但世上没有一个人是让我真正佩服的”。

　　《华尔街日报》称大疆是“首个在全球主要的科技消费产品领域成为先锋者的中国企业”。

　　大疆创新的官网上，写着这样让人感动落泪的话：

　　我常常在想，皇帝穿着所谓最美的新衣游街，却只有孩子敢指出真相。而现在的社会有那么多的问题，却连敢大声指责的孩子都没有了。

　　事实上，没有不需要埋头苦干就能获得的成功，没有只靠PPT就能得到的财富，没有从天而降的高科技。追求卓越，需要无数苦思冥想的深夜，需要连续工作72小时的执着，更需要敢于大声说出真相的勇气。

　　我们的经历证明，一个初出茅庐的年轻人不去曲意逢迎、不去投机取巧，只要踏实做事，就一定能取得成功。我们相信，那些回归常识、尊重奋斗的人，终将洞见时代机遇，并最终改变世界。

　　中国每天有1万多家公司注册，平均1分钟能搞出7家公司。然而，大疆创新这样的创业团队我们永远不嫌多，汪滔这样的创业狂人我们永远欢迎，因为这才是中国企业的未来和希望。

　　以下是他的两段创业感悟：

　　汪滔说，自己现在就好像是在挥舞着一把有450年历史的日本武士刀，砍向一张倒霉的名片。他说，当武士刀将这张名片砍成碎片时，“日本的工匠在不断追求完美。中国人有钱，但是产品却很糟糕，服务亦是如此。如果要造出好产品，你必须付出更大的代价。”

　　“我很欣赏史蒂夫·乔布斯(Steve Jobs)的一些想法，但世上没有一个人是让我真正佩服的。你所要做的就是比别人更聪明——这就需要你与大众保持距离。如果你能创造出这种距离，意味着你就成功了。”

选择苹果公司这样一个主题的意义是什么？

首先,每个员工都必须牢记苹果比其他任何一家公司都更加注重产品的设计。像微软这样的公司 向来不擅于打造让人赏心悦目的产品，而苹果才是真正地在做设计一了 解消费者的需求，懂得如何 满足消费者的需求，然后着手实现这些目标。虽然实现起来并不总是很容易,但苹果似乎每次都能恰到 好处地完成。 这难道不是员工的努力造就 了苹果的成功吗?如果离开 了员工的努力， 苹果有可能会很快 "没落。 信任乔布斯 苹果是一家非常有意思的公司，它的企业文化从员工一直延伸到了消费者。这也就是说，它对员工 的期望也是它对消费者的期望。中,最重要的一点期望就是一相信乔布斯。 在过去的十年中，乔 布斯-直是苹果的救星。他曾带领苹果

假设你是一家企业的人力资源部长,你应该如何做好招聘工作？

假设你是一家企业的人力资源部长，

应该做好招聘工作：

一、了解招聘者

现在找工作很流行的标准是“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这当然不能代表全部求职者的标准，但反映了很大一部人的工作向往：高工资、离家近、有权、责任少。求职者为何会选择本企业，原因很多，除了前面提到的外主要还有，1就业安全感。本企业的福工福利，是否会出经常下岗等。2发展前景。本企业的考核标准、激励机制、岗位轮换、晋升制度等。3企业文化。企业内部信息的分享方式、长期战略、企业理念等。4面试方式。这点很多企业都不太注重，也没意识到，其实，不少应聘者在面试的过程中未受到足够的尊重，该应聘者可能以后都不会再考虑该企业。5应聘者的个性与特殊性。比如他女朋友在该企业等。

除了上述的一些常见原因，还有其他的很多原因，但即使用该应聘者进入了该企业，要现实上述的期望，他的直接领导者极为关键。所以很多应聘者都急切地希望了解他将来的部门经理到底如何，是否好沟通，对下属是否严格，在下属做的不妥或不对或未达到预期目标时，是否会有耐心去教导他们，还是指责多于教导。

二、识别职位空缺，采取相应策略

在招拟招聘计划经总经理及相关部门经理签字后传到招聘专员手上之前，一到要自问，因业务扩展或员工辞退而产生的空缺，是否能够通过以下方式来解决。1工作再设计。该部门的人在工作时间未超负荷，有一定空闲，那么就考虑能否把因空缺而产生的任务通过对其他员工的工作作相应的调整而补上。2加班。当然只能是适当加班。在上述两方式都难以解决的时候，那么就确实需招入新员工。此时应该考虑该空缺是长期的还是短期的，若该职位的空缺只是3个月、6个月或最多一年，就应该认为是短期的，是应急性的，这时可以通过招临时工、向其他相关企业租用员工或完全外包给相关的企业做，因为招聘一位员工后又辞退他的成本是相当高的，经统计至少是该员的工资再加上其工资的34%，通上以上方式可以降低企业成本。若是长期性，也就是企业不可缺少职位，就要通过招聘，招聘可通过内部提升与外部招聘。这二者都有一定的优缺点。通过内部提升的员工，对该企业了解，适应该职位快，上手快，同时企业对该员工也熟悉、信任，相对外部招聘较节约成本。但是如若都通过内部提升，这样会使用的企业“品种单一化”。外部招聘就能使该企业文化多元化，思维多元发散，有利于企业的创新。最好是这种方式相结合，既要考虑到本企业的员工提升以激励员工奋发向上，防止员工士气下滑，干劲不足，也要考虑通过外部招聘使企业的生机勃勃，充满着创新的气息，使企业长期稳定发展。外部招聘通常有校园招聘、网络招聘、猎头招聘等，前两种生源足，对一些基础性的职位可采取这样的方式。但是对于一些关键性、核心职位通过前两种试往往难以一时内找到合适的人，耗时耗财，而且效果不好，这时就应通过猎头公司来招聘所需人才，猎头公司收取的中介费一般是所招员工年薪的1/3，至少也要1/4，费用相当高，但是效果明显，迅速，像副总经理、技术总监、工程师这类市场上比较少的人可采取这种方式。

目前，很少大公司利用员工推荐这种方式来招聘员工，我觉得这种方式不仅在小企业小公司中流行，在大公司中也应流行起来，通过员工介绍，至少比一个完全不了解的人要安全，而且员工也会感觉一种幸福感，因为帮朋友找了工作，同时跟熟悉的人在一起工作，心情也会愉悦许多。企业可以通过对介绍人予以一定物质奖励鼓励员工作中介人。

三、面试

在实践中，人力资源部在招聘时很容易与需招聘员工的部门发生冲突，比如，招销售员工，需要销售经理出席面试，但他确好有客户要见。所以要处理好人力资源与其他部门之间的关系，可以为部门经理制作一个任务清单，左边写上人力资源部的职责，右边写上部门经理相应的职责，这样清晰简明，部门经理一看就知道在哪一环节该做什么事，也就不会出现在临时请他出席时产生的矛盾。

那部门经理具体有哪些职责呢？主要有以下几方面：1、描述公司的经营范围，企业的性质、规模；2、企业历史；3、工作环境；4、发展机会；在招聘前一定要统一说法，精确，比如应聘者问到贵公司规模时，就应具体到有多少人，而不能含糊不清，要给应聘者很专业的感觉以增加他对公司的好感。哪些该说哪些不该说都讲明，因为在应聘者当中，并非所有人都是来应聘的，当中可能有做调查的，有竞争企业中的员工，当他们问到贵公司下一季度将开发什么产品时，这就不应该说。在面试完了之后，部门经理是最终做雇用决定的人，人力资源部起辅助作用，因为部门经理对所需人才需具备的能力非常了解，而且将来也是在他部门下工作，所以由他来决定较合适。

面试的方式主要有以下三种：1、顺序性面试。就是通过逐级选才，这样能节约上级管理者的时间，但需要有足够的生源作保证，校园招聘一般采用这种方式；2、系列化面试。就是一个部门一个门过，人力资源部面试通过后转市场部面试，若再通过则转财务部面试；3、小组面试。就是各部门主管同时对应聘者进行面试，这样速度快，不过给应聘者极大压力，对招聘底层员工时一般不宜采用。

据统计整个面试过程中，做到十全十美，准确率也只有66%，所以我们更要把每个步骤都尽量做到最好。一般按下面步骤面试比较好。

第一，要求应聘者填求职申请表。内容包括应聘者的姓名、健康状况、联系方式、教育背景、英语水平、计算机技能、工作经历、原公司的证明人及其电话，最下面注明“本人以上情况皆属实，否则愿无条件接受辞退”，这样是为了要求求职者在填写时能尽量真实，最后一项是针对关键性职位设计的，以作取证用。招聘人员拿到该申请表后，要认真看，找出其中疑点，准备好针对每个应聘者的问题。

第二，具体事项及技巧。面试主考官可早到几分钟去观察应聘者的场外表现，这时他的表现是真实的。比如公司需招销售员工，在面试前一应聘者与前台小姐谈得情投意合，这说明这人沟通能力不错，若是招一技术工程师或程序员，这就可能对他不是很吻合。如果应聘者只是一人，而且该职位极为重要，那么主考官可在门口亲迎他到面试室。面试开始时，主考官应该介绍自己是谁，是本次面试的主考官，本次面试大概需要多长时间，如若通过，总共会有几场面试，时间分别是什么时候，确保应聘者是否坐的舒适，然后再介绍本公司的基本情况，这控制在五分钟内。接着可寒暄几句，拉拉家常，拉近距离，这部分控制在10分钟。最后，可说下面我们就您的简历主要谈下以下三个问题。就其申请表的各个疑点进行提问，比如出现工作空档的真正原因，频繁地换工作的原因，最近学习了哪些技能等。

腾讯音乐据悉计划最早下周香港上市，对该企业你有哪些深入了解？

腾讯音乐就是在2017年由QQ音乐和cmc一起合并成立的一个音乐集团，在后续的经营当中，又将酷狗和酷我两个平台融入到了腾讯音乐的旗下，这几个平台都有着各自的发展，但同时也有着一样的步调。现在有消息称，腾讯音乐将在香港上市。

其实很早就有说，腾讯音乐将要在香港第二次上市的消息，但是腾讯音乐并没有对这则消息作出回应，后来滕欣悦表示，将要以介绍的形式和香港联合交易进行二次上市。这样做有一些好处，就是他不涉及融资的问题，并且上市的节奏更快一点，而且还够将更多的投资者引入到公司内部，能够对公司的发展有更多的好处。在现在这种市场很疲惫的一种大环境下，通过这种方式上市能够减少一些，因为流动性供给来给公司造成一些扰动，近些时间，有很多的公司就是通过这种介绍上市的方式，在香港成功上市的。

在现在疫情环境特别严重的情况下，今年上半年，腾讯音乐的经营收入是并不乐观的，在同一季度的情况下，比去年要下降了很多。现在腾讯音乐的业务有社交娱乐和在线音乐这两个大板块，正版会在这段时间也有很明显的下降。腾讯音乐是目前国内在线音乐平台中最大的一个平台，这个公司的发展一定程度上代表了我国音乐市场的发展。

为了能够将音乐市场变得更加稳定，腾讯音乐也做出了很多的错事，通过对于一些股票的回购来增加投资者，对于腾讯音乐的关注。有很多的业内人士对此作出了一些自己的看法，觉得音乐市场在最近的几年里面压力都特别的大，目前正在处于一种反弹的过程，所以腾讯音乐这次的上市可能会有一些很大的变化，还需要看市场的反馈来验证这一说法。