LG 电子员工数连续两年减少，自愿辞职率去年升至 10.7%，该公司日后如何发展？

员工流失会给企业带来哪些危害？

公司员工流失问题分析及对策建议 所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在翔宇公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门

人员流失率太高，是哪几种原因造成的？如何解决？

如果你的企业员工大量流失，一定是你的管理人员、你的中层管理出了问题。

不信可以自己做一个实验，打电话给公司离职超过3个月以上的比较优秀的一批员工。你可以以朋友的身份很真诚地请教一个问题：“当初你离开公司的真正原因是什么？”你会意外发现，80%以上的人会告诉你：“老板，我现在可以告诉你了，当初我离开公司的真正原因不是那个辞职报告上写的什么家庭原因、个人原因， 都是借口，真实原因是我和我的直属上司合不来，不是他看我不顺眼，就是我看他不顺眼。”

千里马常有而伯乐不常有。在管理过程当中，70%的明星员工都是被平庸的经理折磨走的。所以决定一个人能不能取得卓越成绩的最大影响因素来自于他的直接上司。一个人在一个岗位上要取得最佳成绩，有一个最基本的效应叫“经理效应”。

一个人要想取得成绩有三个基本因素：

第一，优势。

他要具备相应的优势。在一件事上他要有他的优势，这叫天赋，后文会详细地讲解，这是人才的一种识别选拔的观念。人是否能取得卓越成绩，跟他的天赋是有关系 的。丑小鸭可以变天鹅，但前提是它必须是一个天鹅蛋，鸭蛋是怎么都孵不出天鹅的。所以他本身首先得是一颗好种子。

第二，匹配。

他的优势要和他的工作岗位是匹配的。即拥有的优势、天赋要和工作需求匹配。让身高超过米的姚明去练体操是不可能取得成功的。

第三，优秀的上级。

一个优秀的上级管理者其实就像催化剂，它不是内因但它是一个重要的推动力量。

运动员也是一样的，除了有天赋，能匹配，还需要有一个优秀的教练，挖掘他、培养他。所以我们会发现：

一个优秀运动员背后都有一个优秀的教练；

一个优秀演员背后都有一个优秀的经纪团队；

一支优秀球队背后都拥有一个优秀的教练；

一个成功男人背后都有一个伟大的女人；

一个优秀孩子背后都有一位伟大的母亲…

所以一个优秀的上级领导是一个重要的推动因素，因而，我们把他称为“催化剂”。

对一个人最大的影响、对一个团队最大的影响往往来自于这个团队的直接上司，他才是一个组织环境、文化核心决策的决定因素；他才是决定一个团队的状态、员工敬业的最核心的影响要素。一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工，但是所做出的成绩却可能截然相反。

中国男足就是一个典型的例子，中国几代人努力了那么多年，却始终进不了世界杯，后来换了个米卢当教练，他来了之后就说了一句话：“快乐足球，态度决定一切。”其实就是对球员进行状态的调整、氛围的调整、环境的调整，却带来了不同的结果。

在企业里面，很多员工在工作的过程中会提出各种各样的意见：“我们这边任务太重了，加班太多了，补贴不够啊，为什么一定要这样做……”会有很多的问题。在这个时候，谁能第一时间来处理？——就是员工的直接上司，他的一句话就能解决所有问题。假如这个领导当时没有处理好问题的话，那么这个队伍的士气、能力、战斗 力都会迅速下降。

团队合作当中人与人之间也会有各种摩擦，谁能第一时间化解矛盾？

员工有情绪和抱怨时,谁能第一时间疏导？

员工有意见时,他第一时间会向谁提出来？

员工有好的改善建议时,他第一时间会告诉谁？

员工出现错误时,谁能第一时间就发现并处理？

员工心态有问题时,谁能第一时间及时调整？

员工违规时,谁能第一时间发现并制止？

——就是中层管理！

老板永远都是最后一个知道坏消息的人。当一件事情反映到老板这里来处理的时候，往往已经闹得不可开交，难以收场了。

所以当我们理解这一点以后就知道，其实在组织管理当中，中层管理是一个关键的核心环节，带组织、带管理、带团队的核心重点，来自于核心的中层管理队伍，这是管理的关键点。

铁打的营盘流水的兵。

中层管理队伍做好了，那整个队伍就能够做起来，如果中层管理出了问题，只调整员工效果不会太明显。一个好的中层管理能够去发挥员工的优势，给他的员工相应的、匹配 的环境，同时能够做催化剂，促进员工发挥出他的价值。这才是一个好的、优秀的中层管理会做的事情。同样地，当一个员工持续取得好成绩，我们应该知道，他的背后一定有一个默默付出的好上级、好领导。

怎么看待企业大量人才流失问题？

1、企业人才流失原因一：工作环境太差 这里的工作环境，主要是指企业的“软环境”，如公司内部的职责是否明确、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目标是否明确并且合理、员工是否有主人翁的感觉等等。由于工作职责不明确、工作流程不合理。出了问题不知道谁的责任。于是开始寻找”责任人”，大家相互指责。都不愿意让责任落到自己身上。结果使得内部气氛十分紧张。这样一种情况，很有可能就是造成人才流失的重要原因。 2、企业人才流失原因二：缺乏对企业的认同感 企业留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是员工对企业的认同问题。认同问题实际上存在一个程度问题。简单讲就是认同的程度高低问题。至于具体的认同内容和方面则

公司人员辞职很频繁，这说明了什么情况？

公司人员辞职很频繁，这说明了什么情况？

1.说明企业整体管理存在问题。那些员工团队非常固定的好企业，总是非常注重内部管理和企业文化建设，因为你只有做好了自己，让员工感觉有安全感和获得感，他们才愿意长久地留在这家公司去发展。对于企业人力资源管理来说，员工离职率往往也是考核的重要指标，离职率控制不好，再优秀的HRD都有可能被老板炒鱿鱼。

2.公司员工频繁辞职，说明公司在管理制度上不在乎甚至不尊重人。公司氛围不错，公司不大，但是老板还是很关心员工的，至少能让他们接受伙食，工资，福利。但是那些看起来很高大上，规模超过1000人的公司，不一定能留住人。就是因为对于这样的公司来说，个人可以被忽略，被当做流水线上的一颗螺丝钉，无限制的压榨价值，让员工对未来感到无望，没有赚钱的动力，所以离职率很高。这个公司制度不行，能力不行，福利不行，管理层能力不行，工作氛围不好，这也是为什么有些人频繁离职的原因。

3.公司运营可能出现问题。每个公司的初衷都是为了留住老员工，但是考虑到成本，很多公司都坚持不到最后。特别是一些经营不善的企业，为了降低人力成本，会变相压榨员工，导致员工流失严重。如果一个企业员工频繁辞职，至少说明公司经营可能出现问题。企业老板不重视员工。无论是因为管理不善还是其他问题，企业中员工频频辞职，老板却想不出有限的办法留住他们。那说明老板没有挽留的意思，也就是说老板不重视员工的价值。这样的老板自己不值得追随。

一个公司的离职率达到了50%，这说明了啥？

如果一个企业的离职率在50%以上（行业特殊性除外），那基本上这个企业内部的氛围和文化会比较糟糕，每个人没有心思沉下去搞工作，人心惶惶，想着自己可能也干不久，没有必要投入太多，过一天算一天，长期以往，整个公司就垮了。 而对于企业本身来说，不管是员工的主动离职率还是因为公司经营造成的人员精简，一旦离职率高到超出预期，那么一定要有所行动，到底是哪一部分出了问题：收入状况，给员工的发展平台，又或者是企业管理模式等等。如果不能从中发掘问题并解决，那么企业每况日下，离倒闭也不远了。 基本上，一个10个人的team，如果有同时有3个人要离职，那么剩下的7个人除了leader之外很少有人会安稳下来好好工作，离