执行力不行又懒的员工为什么跳槽到其他公司却成为了管理者？

栽培多年的员工跳槽去同行成为竞争对手，作为领导该如何调整策略？

栽培多年的员工跳槽去同行成为竞争对手，作为领导该如何调整策略？生命的每一个阶段，都会出现各种各样的问题，不断解决问题、提升自我，才是真正的成长和生命的意义。然而，并非每个人都能解决当下面临的问题，所以家人们希望通过我的答疑解惑，找到正确认知问题、解决问题的方法。在周而复始的分享中，我的收获也很多，因为回答家人们的提问，也是一个不断探索、学习和成长的过程。

再来看今天的提问，马小秋相信绝大多数管理者都遇到过类似情况，自己器重和信任的下属，为了高薪跳槽到了对手公司。很多人以为薪酬是下属跳槽的根本原因，但马小秋认为绝对不仅如此，很有可能是因为管理者或企业本身的问题，导致下属得不到更好的发展，以至于早已心存不满。所以面对下属跳槽的问题，我们也要分情况看待。

作为管理者，您若一直以善心、爱心、耐心对待和栽培下属，下属却不领情、不顾道义跳槽到对手公司，马小秋希望您对此不要太难过，更不要埋怨或责怪这位下属，这说明你们之间的缘分尽了，您只要坚守自己的品性德行，做好自己当下该做的事情，迟早会有更优秀的人才加入您的企业，助力您的事业。

在管理企业的过程中，马小秋也多次面临下属跳槽的问题，曾经也会为此感到伤心难过，但如今马小秋只会祝福离开的人，希望他们在新的平台得到更好的发展。正如老祖宗说，“善者，吾善之；不善者，吾亦善之，德善。信者，吾信之；不信者，吾亦信之，德信。”其实，保持内心的善良和真诚，很多好人好事自然会找上门，帮助自己心想事成，甚至是心不想事也成，这就是我的真实经历。

栽培多年的员工跳槽去同行企业，作为领导怎么办？

职场中有那样一种现象，最开始离开的通常是有能力的优秀员工。想留住人才，有时候不一定是“钱”的问题，钱没有办法长时间的吸引职工。伴随着时间的变化，你没有办法达到人的“贪欲”，这就是人的本性。要吸引新时期下的职工，就必须构建优良的公司文化。针对许多人来讲，有时薪水是多少不那麼关键，关键是公司文化好些，要和自身相符合，才会留下。在现如今互联网时代，全部数据全是对外开放分享的，职工可以利用其他方式来掌握同业竞争的薪资、管理方法、文化艺术等信息内容。公司要想井然有序身心健康发展趋势，就需要随时与销售市场同歩，包含薪酬福利、公司文化、人才发展等。

公司与众不同的目标群体，要十分认真的寻找企业内部结构说不清道搞不懂的，可是尤其能打动职工的地区，把它科学研究出去，这个东西可能变成你保存最重要职工最好的办法。员工茫然的情况下，手足无措的情况下你是怎么做的？是指点一二了或是气势汹汹一顿训斥，说人家走神走神之类的。职工犯错误的情况下你是怎么做的？指责以后纠正，对他说科学方法论的物品？或是斥责辱骂，一股脑宣泄自身的不满意？企业是否有有关的学习培训？所说的课程培训是大伙儿像学生一样，坐到那，听你讲老调重弹的话题讨论，或是听你忽悠，听你讲“做人要大气”、“布局人生境界”？

要思考为什么职工要换工作，敌人企业毫无疑问为他非常大的权益。假如确实想吸引职工，你还可以给职工给予这种便捷。假如职工坚持要走，很有可能与企业内部管理、公司文化不符合相关。这里有管理人员必须思考的地区。最重要的是，一定要查验保密协议是不是保证位。假如保证位，辞职职工又想要遵守纪律，且坚持要走，那就会让他回去吧。假如职工没搞好保密协议，那么就违背法律法规了，必须走司法程序了。提议在私下与辞职工作人员做好沟通交流，掌握他离职的缘故，及其对公司将来建成的建议。

在工作上可以调研一下领域内的工资水准是不是小于同行业，自身公司的水准处在从同行业之中的哪个部位？与其它企业对比，企业有什么鼓励的方式可以打动到人才外流和引进人才。可以向企业的有关部门明确提出自个的意见建议。健全企业的合理管理方法体体制，在一定水平上创建一个开拓创新的人才储备和优秀人才预埋规章制度。这一环节中必须企业给予更快的成长机遇，从企业的现实考虑，创建一个真实有效的体制，让我们放心留留到公司工作中。依据优秀人才的真实要求，让她们参加公司的生产制造管理决策全过程之中。

员工跳槽的原因及对策

企业选择员工, 员工更是选择资本。于是就出现了现在劳动力市场所面临的一个客观事实:企业员工频繁的出入, 甚至是不辞而别。员工选择跳槽有其原因, 企业和员工各自会遭受损失, 应采取措施从根本上解决这些问题。 关键词:跳槽 员工 企业 对策 谈起人才流动,更多的企业把人才的流出称为人才流失而倍感痛惜。如何稳定核心员工是人力资源管理者思考的问题。但面对人才的流失,企业不应该只看到负面影响,同时也应该看到人才流动的有利的一面,科学的对待人才流失。 1.企业员工跳槽的内涵及分类 1.1企业员工跳槽的内涵 选择职业的权利是《劳动法》赋予劳动者的一项基本权利,劳动者为最大限度地发挥自己的潜能,在更好地为社会

栽培多年的优秀员工，为高薪跳槽去同行企业，作为领导该怎么办？

职场怪圈：宁愿高薪挖人，不愿意给老员工涨薪。

前几天，老王在网上看到一个帖子，一位领导说：“自己辛辛苦苦栽培多年的优秀员工，为了高薪被同行挖走了，问该怎么办？”

很多网友在下面留言说：工资给得不到位……

也有网友说宁愿高薪挖人，不愿意给老员工涨薪……

更有网友说：培养不是为了不给高薪……

看完这些评论，老王认为，员工跳槽的问题需要综合分析，一句话或两句话都说不清楚。老王认为原因有以下几点：

1、自己培养的优秀员工，也要开高薪。高薪和培养没有太大关系，与能不能解决问题、能不能创造价值、能不能为企业做贡献有很大关系。

老王说一个案例——老王朋友公司的员工。

这位老板特别用心培养一位员工，也认为这位员工的能力特别不错，好的资源和权力都倾向给他，但这位员工不受其他员工待见。

一次，老王去他们公司聊天，这位老板提到这个问题，问老王该如何处理。

老王认为，这个问题比较简单，具体操作：

1、发起部门人员互评。

2、评选出谁是你心中优秀员工或者谁的表现最好、谁的表现最差，分别从业绩、团队的表现、客户服务、对公司的贡献度、解决问题的表现等等（根据公司情况来写，选择3个即可，不要多，多了没有意义）。

3、去掉最高和最低得票。

4、内部投票结果不对外公开，这也是管理的一种手段。但， 投票数据最好的3位需要公开，且不记名次。

5、分别找最差和最好的前3名进行谈话。

最后，你会发现，你认为的好员工、你正在培养或栽培的好员工，未必是好员工，说不定还会起到坏作用。

你可能会说，员工会拉票、会注重搞关系，不搞业绩。错，请不要小看你的员工，每个人心中都有一杆秤，这杆秤不会假、也不会错。

老王的这位朋友，经过一次投票，最后发现，他培养的员工，真的不是表现最好的那位。同时，这位老板也挖掘了公司其他几位优秀的员工。

所以说，你认为的好未必真的好，大家心中的好，才是真的好。

2、别人能被高薪挖走，要么说明你的薪酬太低，要么说明此员工在你这里不得志。

这个问题是职场的普遍问题，老王做猎头的时候，也遇到很多老板诉说自己辛辛苦苦培养的员工，被对手挖走了。

老王每次听到这样的问题，都会思考：

1）如果对方靠高薪就能挖走你心中优秀的员工，说明你培养人的方向和动机是有问题的。

2）如果对方靠高薪都能挖走你的人，说明你给员工的薪酬太低了，不能满足员工的需求。你可能说，工资已经很高了。是的，每个老板都认为自己给的薪酬高，但放到市场上却很低了，甚至低于市场的平均工资。

3）关于优秀员工的称号，这些都是你自己认定的“头衔”，员工自己未必认可。

老王认为，想留住员工，先满足基本的生理需求（工资），再满足高层次的需求。如果你的工资和市场平均工资相差不大，员工是不会轻易选择离职的。但有些员工也会因为自身与直接领导之间的关系、团队氛围而选择离职。

老王认为，想留住员工，你要做到：

1）高薪。这是基本条件。

2）你的公司要发展，给的工资高，员工不会离职；你的公司不发展，不给高薪水，员工就会离职。你的公司只有每天在变强、变大，让员工感觉在你这里工作有面子和前景，他们就不会选择离职。

3）公司的氛围、向下级关系的好坏，也是员工离职的原因。老王做职业咨询时，遇到一个案例：一位员工，在公司薪酬不算太高，但他的直接老板对他特别好，也教会他很多东西，成长很快，每天上下班在路上花费90分钟左右的时间，但他却没有选择离职。理由是他的领导特别好、跟着领导能学习到很多东西。

3、员工被高薪挖走，还有一点就是你没有做到“使命、感情、实惠”。

看过《水浒传》的人，都知道宋江是老大、是大哥。但为什么只有“虚伪”的宋江才能成为大哥、成为老大呢？

原因是宋江做到了“使命、感情、实惠”。职场，也需要宋江思维。

到底什么是“使命、感情、实惠”呢？

1）“使命”就是梁山泊提出“替天行道”的使命，一下子能让很多人活着有意义、有乐趣，因为可以替天行道。作为企业，你的使命清晰了，自然也会吸引很多高人加入。

2）“感情”就是宋江开口闭口称大伙弟兄们，为弟兄生、为弟兄死等等。这样的领导，没有人愿意离开。作为企业的管理者或领导者，也应该不要忘记嘴上的功夫。说和不说，关心表现和不表现，在员工心中完全不一样。

3）“实惠”就是宋江“视金钱如粪土”，敢于把钱奖励给手下的兄弟。这样一来，手下的兄弟自然就为宋江卖命了。企业也一样，你把工资给到位了，员工即使累也不会离职。看看现在很多企业大小周或996等，员工为什么愿意呢？工资高呀。但老王建议，工资再高，也要关心员工的健康，不然，很难走远。

写在最后

好了，今天的文章就用英国历史学家托富勒的一句名言做结束：假如你不付给员工工钱，他就会自取报酬。

薪职网

员工懒散问题管理者该怎么办？

随着8090后员工成为企业的主力军，我们发现大部分员工都越来越懒散，工作没有激情、没有动力，“当一天和尚撞一天钟”，得过且过。这样的员工不但无法为公司带来应有的效益，相反，有时候可能会拖累公司，成为管理者头痛的对象。 员工的懒散只能解决不能听之任之，否则企业将面临发展的严重威胁。员工懒散会影响到企业的风气，影响人员的执行力度，影响到企业的效率，最终影响到企业的效益。如何解决呢？下面我们将以两个实际案例来进行说明： 案例A 某中外合资网站，于20世纪90年代末期成立，正值互联网行业高速发展时期。 但在成立之初，这家网站公司规模较小，资金实力薄弱，属于中下水平，在支付薪酬方面，无法支付和其他大公司