企业应该如何完善人力资源管理体系？

如何完善企业的人力资源体系？

对国有企业来说，关键是要在系统规划和制度保障基础上，打通公司内外人力资源池，建立一套随时能从市场上找到需要的人才，随时能将业务调整带来的富余人才消化或转移的机制。内外联通的人才池的特点是（1）丰富、专业、动态的人力资源储备；（2）快速的人才识别能力；（3）完善的人才培训与提升系统；（4）高效的对接不同类型投资项目能力；（5）高效的消化、转移、退出机制。构建人才池的核心思路是不求所求、但求所用，以及灵活快速、机制保障。具体建议可到中大管理咨询的官网看看，上面还挺多案例的。

如何建立并完善人力资源管理体系

如何建立完整的人力资源管理体系？ 企业里的人力资源管理就像财务、质量、生产等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整地发挥。因此，正确的人力资源管理，必须是在人力资源管理体系框架内的分块管理，建立人力资源管理体系，是有效开展人力资源管理工作的前提。 建立完整的人力资源管理体系，要遵守前后关系原则，大体上可以分为以下十二个步骤。 一、建立公司组织架构 要充分了解公司三至五年的中短期规划，特别是公司的发展目标及实现此目标所采取的战略手段，只有公司的目标与战略明确了，才能设计足以实现公司目标并与之相配套的组织架构。建立公司组织架构是开展人力资源管理工作的根本基础。 二、建立职等表 组织架构

如何加强企业人力资源管理

如何加强企业人力资源管理

　　加强企业人力资源管理，就是要当企业招聘到合格的人才，又能够培训开发他们，企业还应该合理的配置的人力资源。在人力资源的配置过程中，一定要体现出“以人为本”。就是说，在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位。

　　一、人力资源管理存在问题

　　人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首，因为人具有主观能动性，具有利用别的资源的能力，是可以创造财富的资源。所以，在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家一个民族、一个地区、一个企业长期兴旺发达的重要保证。因此，现代企业总是把人力资源开发放在相当重要的位置。我国目前企业人力资源管理存在着一些问题，主要体现在一下几个方面:

　　其一，企业存在重招聘、轻开发的现象。目前，开发利用方面来看，我国的企业存在对人力资源开发力度不足的一面。从招聘广告上可以看出，许多企业希望应聘人员具有相应的工作经验，这说明企业倾向招聘合格的人才，而不是自身培养合格的人才。

　　其二，企业存在薪酬激励不足的现象。受限于传统的薪酬制度，我国企业的薪酬水平一直处于较低的水平。因此，较低的薪酬水平难以起到较高的激励作用。

　　其三，企业存在绩效考核不严格的现象。部分企业尚未形成人力资源的绩效考核局面。企业关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。另一方面，企业过于关注短期结果，而忽视长期绩效的考核。

　　我们认为，企业提高人力资源管理水平应该从以下几个方面开始:第一，首先要招聘合格的员工，第二，要重视薪酬激励的作用，第三，要做好员工的开发工作，最后还应该合理的配置人力资源。

　　二、企业应把好招聘关

　　如今，人力资源越来越成为企业获取核心竞争优势的`最重要的资源之一，而人员选聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部人才进入企业的唯一通道。

　　其一，首先要成功地开展招聘宣传。宣传是招聘到合格人才的第一关，企业只有宣传到位，让应聘者充分了解到本企业，如此才能对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者。

　　其二，招聘之前应进行工作分析，制定明确、详细的职位要求描述和工作说明书。充分的工作分析可以从内部很好地把握公司内部岗位需求动态，为公司及时输入新鲜血液。而且明确、详细的职位要求和工作说明书可以让应聘者比较详细了解岗位的要求，从而可以让公司招聘到适合岗位要求的人。

　　其三，创造层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。人员的招聘可以实行内部招聘和外部招聘。内部招聘可以确保招聘的员工对公司的忠诚度;外部招聘的挑选余地较大，可以确保招聘到较多优秀的人才，同时外部招聘在无形中给公司原有员工会施加压力，形成危机意识，也能激发斗志和潜能。在招聘过程中必须权衡利弊，内部招聘和外部招聘相结合，才能真正招募到合适的人才。

　　其四，招聘过程应该公平、公正。人力资源部门根据企业人才的需求计划，通过公开公正的原则，将合适的人员招聘到合适的岗位上，真正做到人尽其用。这也要求企业在招聘的过程中应该做到公平、公正，招聘到合格的人才。

　　三、企业应提高薪酬管理水平

　　随着社会的发展，精神激励成为企业激励的重要的一个方面的，但是无论如何也不能忽视物质激励的作用。

　　其一，企业人力资源部门应据实制定一套完整的薪酬体系。薪酬是员工基本生活的保障，是员工心理激励的动力，是个人价值的体现，它对企业改善经营绩效，塑造和强化企业文化，支持企业变革都起到推动作用。一个合适的薪酬系统，应该包括薪酬结构等。

　　其二，要制定相应的福利体系。薪酬和福利提醒在战略执行方面扮演了非常重要的角色，有效的人力资源管理团队应该把绩效管理和薪酬福利体系挂钩的方法帮助员工按照特定的目标完成工作。譬如，养老保险等是实现人力资源的可持续发展的关键，他能够让人力资源放心的投入到企业的建设过程中去。

　　其三，要制定合理绩效考核机制。绩效考核是激励机制的需要，是人力资源的心，是通过对员工的工作能力、岗位适应性、工作责任心、完成工作的质与量和效率等目标的考核，来科学地评估每个员工对岗位的胜任性，考核是对员工的奖、惩罚、培训、调岗、升迁、薪资、福利等执行的依据，通过考核可以发掘企业内部人才，可以淘汰不合格员工，考核是将竞争和激励机制引入企业内部。

　　四、建立完善的培训开发体系

　　企业在招聘到合格的员工时，还应该注意培训与开发。企业应该从以下三个方面建立和完善培训开发体系。

　　其一，重新设计培训管理流程。培训是人力资源管理中的一项职能，企业培训流程附属于人力资源管理流程，是人力资源管理流程的一部分，很多企业在培训方面缺乏计划性和针对性，没有一个系统、规范的培训管理流程。过去的培训流程很难满足企业人力资源开发的需要。当前企业的管理流程舒畅后，企业应该在内容上逐步完善，设计合理的培训与开发课程体系。

　　其二，设计培训与开发课程体系。很多企业虽然在员工培训方面花费了很大的人力、物力，但效果甚微，究其原因，是培训的内容针对性不强，且没有比较完整的培训体系。因此，我们在实际工作中，要根据不同岗位系列和岗位层级设置不同的培训课程体系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，员工需要提高岗位业务技能。考虑到企业的发展战略和客观实际，应当对不同的岗位设置不同的培训课程体系:新员工培训、岗前技能培训、员工发展培训、管理人员培训。

　　其三，评估培训与开发的效果。任何一项制度，离开了评估便行同虚设。所以，在培训的过程中，应注意到对其效果的评估，评估结果一定要与员工的切身利益相结合，与员工的加薪、晋升、淘汰等相结合。由于培训效果有些是有形的，有些是无形的;有些是直接的，有些是间接的;有些是短期的，有些是长期的。因此，培训效果的评估十分复杂，很难全部用量化的指标来衡量。这就需要与培训员工的及时沟通，也就是下一步要做的，那就是要收集反馈意见。

　　其四，收集反馈意见。现在的培训工作已成为一系统，强化了目标性、制度性。培训活动是企业活动的重要组成部分，主要包括企业文化的培训，企业方针的培训、行为规范的培训、专业技能的培训、对工作责任感的培训。培训目的是使企业保持旺盛的发展势头，为企业的发展输送合格的人力资源。培训工作是企业发展的基础。反馈意见是提高企业培训工作的最后一环。企业应该采取匿名的形式收集反馈意见，以降低企业员工的抵触心理。

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如何构建人力资源管理体系？

1.建立公司组织架构 建立公司组织架构是开展人力资源管理工作的根本基础。 2、建立职等表 以公司组织架构为基础，就可以建立职等表，有了职等表，又为制订资薪制度建立了基础。 3、编写职务说明书和完成定岗定编 根据组织架构图及职等表，根据各岗位在管理组织中所处的位置、所赋予的任务、所必须实现的功能、所应承担的责任、所必需的任职资格等，就可以对各岗位的工作进行定位，编写成为职务说明书 4、建立工作流程 各岗位之间的工作接口也明确了，各岗位都按权限划分表的规定去做工作，公司的流程规范化就实现了。 5、制订考核管理办法 制定了考核管理办法并予以实施，员工工作实绩的好坏就一目了然，公司根据考核结果对各岗位

怎样做好企业人力资源管理工作

谈及人力资源管理，首先推荐你看下《人力资源管理必读12篇》这本书（毕竟没有专业基础谈别的容易扯到蛋）。

其次，我想说的是，现代企业存在的人力资源管理并非仅仅是人力资源部一个部门的责任，它应该是企业全体员工的工作，尤其是企业各级主管的重要工作。

人力资源管理工作日益受到重视。企业管理的实质就是为了实现特定的企业目标，对各种有限资源所实行的一种培育、发掘、利用和协调的活动。企业管理的对象是与实现特定目标有关的各种有限资源，它们包括人、财、物、时间和信息等。对有限资源不仅是协调问题，更重要的是要充分发掘其潜力，有效发挥其作用，从而更好地实现特定目标。在企业管理对象的诸要素中，人是最能动的资源，也是最重要、最活跃的因素，对其它资源的管理都是通过对人的管理来实现的。

人力资源管理从概念上讲，就是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。

人力资源管理实践包括：确定人力资源需要(人力资源规划)、吸引潜在员工(招聘)、挑选新员工(甄选)、教导员工如何完成他们的工作、为将来做好准备(培训和开发)、向员工提供报酬(薪酬)、对员工绩效进行评估(绩效管理)、创造积极的工作环境(员工关系)。从管理职能上看，人力资源可概括为四个方面：人力资源配臵(包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等)、培训与开发(包括技能培训、潜能培训、职业生涯管理、组织学习等)、工资福利(报酬、激励等)和制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)。

我认为，做好人力资源工作必须以人为本。

一方找不到满意的工作，另一方找不到满意的人才。在这人才贵得离谱的今天，“雇用两难”已成为当今普遍存在的问题。在此时人力资源的重要性就凸显了出来。

其实人才就在你身边！许多专家都提到过，用人应该用合适的人，而并非一定要追求十分尖端的人才。所以，选好人、用好人不仅是老板们的问题，人力资源部门应该发挥重要的作用。

民营企业中人力资源部情况

调查中发现，除较大的企业外，许多中小型企业的企业主对人力资源部门理解还停留在普通的人事部，甚至是行政部下面一个工作岗位的状态，他们认为就是招一些人和辞掉一些人而已。这种类型的企业很多，小型的公司、贸易型的企业一般不设人力资源部门。那么为什么会存在这些情况呢？我认为有两个方面的原因，一个是企业主自身素质的问题；另一方面是建立人力资源部门成本的问题、管理的问题。

传统意义上的人力资源部门主要从事招聘、培训、员工发展、薪金福利设计等方面的工作，但是伴随着现代企业对人力资源部门工作要求和期待的提升，部门角色的转变逐渐具备了外在的条件，当然这与人力资源部门本身不满足于单纯的行政管理职能有着很大的关系。他认为在未来的世纪中人力资源部门的角色将向企业管理的战略合作伙伴关系转变。但着眼于目前的现实，人力资源部门最终完成这种转变还要有相当长一段路好走。

据了解，该集团人力资源部主要分为两大块：即功能部门和业务部门。功能部门内又有招聘、培训、薪资福利、组织发展、信息系统部门、员工关系、保安部以及员工服务等八大职能；另一大块在业务部门内部，业务部里面的人力资源部分主要负责根据本业务部门的发展情况，制定相应的人力资源解决方案。

这次调查，笔者主要以中小企业入手，然而像信泰集团这样建立人力资源部门的企业不多。调查结束显示，我省民营企业要加强人力资源的认识和培育。

人力资源部门的作用

做好人力资源管理工作，首先要知道人力资源部门的职责和作用。在本次调查中，笔者发现，很多企业的人力资源部门经理竟然不知道该部门的职责和作用。

我认为，人力资源部门是现代企业职能部门的重要组成部分。随着知识经济的到来，人力资源作为企业竞争的核心资源之一，在全球化和高度市场化的资源配置中，要想建立企业核心竞争力，人力资源部门的作用非常重要，必须突破传统意义上的流程性职能，成为企业的战略伙伴，实施战略管理职能。

人力资源管理的重点

做好人力资源管理工作，主要要做到以下几点：一是培训工作；二是绩效考核；三是建立良好的企业文化，培养员工的认同感。

培训工作是在人力资源管理中不可缺少的一个环节。不管是新人，还是老员工，统一思想、与时俱进，都是企业管理所要求的一部分。在此次调查中，一个民营企业的管理人员提出：培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在培育和加强能力的过程中扮演了核心的角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要一环。科学的培训将不断提高企业经理和员工的个人技能，促进他们适应技术和经济环境的飞速变革，提高处理更新、更具挑战性任务的能力，为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。他认为，要做好培训工作首先要对受训者进行培训需求调查，最好是设计问卷，也可以与受训者直接沟通，作为需求调查的补充。只有这样，才能做到更有针对性得有的放矢，为避免走进培训误区。

绩效考核是促进工作效率，减少内耗的主要措施之一。关于绩效考核，目前很多企业认为不仅仅是人力资源部门的工作，应该是关乎整个企业，绩效管理应成为部门经理、员工个人、人力资源部共同承担的工作。其实这是一种错误的认识。笔者认为，绩效考核是人力资源管理中最为关键的一部门。但涉及到各个部门，需要各个部门的紧密配合完成。由于绩效考核面比较广、现成案例比较多，在这里笔者重点谈六点注意事项：一是：绩效考核的目的要明确；二是：考核实施工作要分步骤进行；三是：考核指标或要素的选取和设计工作要根据实际需求；四是：关于涉及员工切身利益的工资改革要慎重；五是：绩效考核的配套组织体制要健全；六是：要树立正确的绩效考核思想。

建立良好的企业文化、培养员工的认同感。因此，我认为，人力资源管理的重点是认识人性、尊重人性，要以人为本，最大限度地调动人的积极性和创造性。因为，人是现代人力资源管理工作的出发点和落脚点。

以人为本，就是要充分地认识人、尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、造就人、培养人，最大限度地满足人的各种需求，发挥人的潜能，促进人的全面发展。以人为本，必须树立正确的人才观。以人为本就是把人作为发展的目的。人才是第一位的生产要素，因而要建立科学的人才评价体系，要不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，而要把品德、知识、能力作为评价人才的唯一标准。以人为本，必须努力营造尊重人的社会环境。要尊重人的社会价值和个体价值，尊重人的独立人格，尊重人的劳动和创造。以人为本，必须始终关注人的价值和意义。 坚持以人为本，就必须为人创造最大价值提供最优条件，要不断冲破一切束缚人聪明才智充分发挥的体制、机制和观念，营造出一种鼓励人们干事业、支持人们干成事业的社会氛围，最大限度地释放人的潜能，使人创业有机会，干事有舞台，发展有空间，使人得到真正的解放，从而实现人的最大价值。

总之，人力资源管理是一个非常细致、非常系统的工程，必须因企业而异、因人而异，不能千篇一律，理论只能作为思想指导，切莫按部照搬。