每个企业都有绩效，绩效如何？哪些人更清楚?

管理者如何清晰地认识绩效管理?

　　所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。百度百科认为绩效管理要解决几个问题：一是就目标及如何达到目标需要达成共识;二是绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高;三是绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。

　　这样的一个解释，如果你是一个企业的管理者，你能通过这个解释对绩效管理有个清晰、准确的认识吗?不能。为什么?因为这个解释存在以下几个方面的问题：

　　其一，既没有把“绩效管理”解释清楚，也没有把“绩效考核”解释清楚。

　　绩效管理和绩效考核，是完全不同的两个概念，二者也不存在从属关系。绩效管理就是绩效管理，绩效考核就是绩效考核。混淆绩效管理和绩效考核的概念，这是导致企业管理者对绩效管理认识模糊的根本原因。

　　其二，绩效管理和其他的专业管理是什么关系?

　　譬如质量管理、安全管理、成本管理、人力资源管理、采购管理等等，绩效管理和这些专业管理是平行关系，还是隶属关系?如果是平行关系，应该由哪个部门来负责?如果是隶属关系，那么又该由哪个更权威的部门来负责?这个问题不搞清楚，必然导致企业内部管理的混乱。

　　其三，绩效管理能够持续提升个人、部门和组织的绩效吗?

　　如果绩效管理有这样的强大功能，那么，企业的其他专业管理又能发挥什么作用?如果按照百度百科的解释，当企业其他的专业管理杂乱无章，仅凭绩效管理就能把企业做好吗?就能把个人绩效、部门绩效、组织绩效提升到一个新的高度?在企业的具体实践中，这显然是做不到、行不通的。

　　其四，管理者与被管理者历来是个矛盾体，妄想通过绩效管理让员工与企业达成一致的绩效目标是不可能的。

　　这一点，是企业管理者与非企业人士——譬如专家教授、咨询师——认识上的差别所在。企业绩效目标的确定，依据的是同行业先进水平、自己企业历史最好水平、企业外部市场环境等因素，而不是企业与员工翻来覆去商量的结果为依据。这是这个概念解释存在的最大问题。

　　根据以上的分析，我们知道了“绩效管理”为何处于目前这样尴尬境地的原因，因为本身这个概念的解释就是模糊的，一个模糊的概念怎么可能让企业界认可?怎么能够让企业管理者理解?又怎么能在企业落地、生根、发芽?对于绩效管理，现实情况是，管理专家们讲的风生水起，咨询界喊的头头是道，可企业界却是一头雾水。企业的哪一项管理活动，不是围绕“绩效”去做的呢?

　　如何来理解“绩效管理”这个概念?我认为：绩效管理，是企业各项经营管理活动的统称，它包括了战略、人力、财务、生产、采购、销售等各个系统，企业所有的管理活动都属于绩效管理的范畴。绩效管理不是人力资源部门自己的事情，而是企业各个部门、各个层次、各个单位的共同责任。绩效管理的目的，是如何来实现企业整体绩效的提升，这是企业每个单位都必须坚持的基本原则。

　　另外，对于绩效考核的`理解，可以这样来认识：绩效考核，是企业按照既定的考核方案，对各项主要经济技术指标完成情况进行的考核，绩效考核仅仅是企业的一个管理手段。绩效考核是以人力资源为主、个别职能部门参与的一项管理活动，这个过程要避免 “运动员”和“裁判员”同时上场。绩效考核的目的，利用比较科学合理的办法把工资和奖金分好，体现薪酬分配的公平公正。

　　绩效管理的基本概念搞清楚了，目的任务弄明白了，从此大家不必再计较何为绩效管理，何为绩效考核，也不要再把“绩效管理”和“绩效考核”混为一谈。绩效是“干”出来的，不是“考”出来的。绩效管理体现在企业的各项专业管理活动之中，并没有那么多的神秘之处，也不要轻易相信那样的一些人，他们处于个人的商业目的，所到处散布的“绩效管理”美丽童话。

企业绩效管理剖析，如何进行绩效管理？

提到绩效管理，人们往往认为是人力资源部的工作，应该发挥主导作用。事实上，员工的绩效关系到整个企业，绩效管理应该由部门经理、员工个人和人力资源部门共同承担。建立高绩效的企业文化，是公司高层对每一位员工不可推卸的责任。没有大部分部门经理和全体员工的人力资源部驱动的绩效管理体系注定要失败。在绩效管理中，正确的管理模式是部门经理对绩效结果负责，人力资源部对过程负责。

人力资源部的职责是建立，整个企业的绩效管理体系，包括政策、流程和工具。职能部门的经理必须对其部门和员工的绩效负最终责任。员工不应该成为绩效管理的旁观者。绩效管理关系到员工的切身利益，员工应该积极参与绩效管理的每一步。实践证明，只有管理者、员工和人力资源部门积极参与的绩效管理，才能实现最大化和共赢的目标。绩效管理要考虑企业自身的特点。

绩效管理已经成为中国的热门话题，跨国公司一向重视绩效管理，所以不用多说。国内企业，无论是国有企业还是小型民营企业，都开始意识到绩效管理的重要性。虽然有些企业在“绩效与否”的问题上还犹豫不决，但很多企业已经开始以各种方式引入绩效管理的理念和实践，建立绩效管理体系，实施绩效管理和测量，有些企业已经初见成效。

与国有企业特别是小型民营企业相比，它们有自己的特殊性，概括起来就是：关键岗位家族式，决策权和管理权相对集中；工作效率低，不能充分发挥员工的主动性和积极性；企业的用工标准往往因临时事件而频繁变动，企业缺乏凝聚力；中层管理人员综合素质低；员工对企业缺乏安全感和认同感，雇主和员工都互相提防。不注意这些差异，绩效管理就很难。

绩效考核有什么好处？该如何进行绩效考核？

绩效考核可以推动员工的工作动力，使员工更加好管理，而且还能够凭借绩效公正的去评估员工的能力，也能够为人事决策提供一个非常可靠的证据。应该公正公开的进行绩效考核，这样才能够让公司的业绩越来越好。相信很多人在上班的时候应该都领过绩效工资，绩效工资其实就是在绩效考核之后发现绩效不错，所发的奖金。每个公司的绩效考核都是不同的，但是目的都是差不多的。

如果一个公司没有绩效考核的话，那么就说明这个公司无论是业绩好还是业绩差，所领到的工资都是一样的，这样员工就会产生惰性，就不会努力的工作了。绩效管理也是企业管理当中非常重要的一部分，有人说过，绩效管理是大于绩效考核的，所以如果一个企业管理所处的整体环境不好的话，那么绩效管理也没有办法进行良性的循环。

而且绩效考核也能够更加公正公开的评价一个员工的工作能力和实力，也能够为公司的人事决策提供一个非常公正的依据。其实绩效考核是评估一个员工工作能力最有效的方式，如果公司结构发生变化，需要裁掉一部分员工或者是给一部分员工升职的话，绩效考核就有着非常重要的作用。通过员工的绩效成绩也可以知道哪些员工是有能力的，有哪些员工工作能力比较差。

如果有员工不满意公司决定的话，也可以拿出绩效考核的成绩来作为依据。就算是在给员工涨工资或者是降薪的时候也是可以拿出来作为有效依据的，所以绩效考核对于一个公司来说是非常重要的。但是在进行绩效考核的时候一定要根据公司的具体情况来定，如果把绩效定的太高的话那么员工也是没有办法完成的.

很多企业有kpi绩效考核，kpi绩效考核是什么意思？

绩效一词来源于管理学，不同的人对绩效又不同的理解，有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能，有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果，更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业有效益，具有贡献的部分，在企业管理中通常被用在人力资源的研究评估中，绩效是组织为实现其目的而开展的活动在不同层面上的有效输出，

综上所述，几小时成绩与承销的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业做出的其他贡献等。哈哈以上是刚刚学习的内容，最近开始接触绩效考核，因为公司刚开始使用tita的绩效宝来为员工进行绩效考核，要学习的还很多啊，不过有很多考核模板可供选择，省了很多事。

官方一点：绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果，以及在达到过程中的行为表现。

通俗一点：绩效就是一定工作时间内取得的业绩和所到达的效果，或者这段时间的过程表现。

对于带销售性质的工作来说，绩效考核，更加注重的是你的业绩；对于行政职能工作来所，绩效考核更注重你工作所达到的效果以及工作过程的表现。

说白了，绩效考核，就是依你工作的成绩，各个方面，包括业绩、工作态度、工作积极性等一个或多个角度评价你的工作成绩，从而来确定你的工资。

老板说以后发工资按绩效考核，请问什么是绩效？什么是绩效？这要看是什么样的公司，正规的公司会有一套完善的考核制度。不正规的小公司只有老板说了算，他认为是绩效就是绩效。他说了算，所以他不认为是绩效的就不是绩效，所以这个问题很难说。我之前待的那家公司老板就是这个样子的。

公司的人员较多，现在都实行绩效考核管理了，有什么更好的方法来管理绩效这块

绩效考核是公司管理中的关键一环。但往往实操起来比较困难，甚至后期无法落地。从经验来看，绩效想要做好，还是得有系统来支撑比较好。勤科绩效支持对员工及部门的全方位考核，对考核的结果自动计算并存档，提供给其他模块使用。 员工和部门的考核，支持多种绩效评估的理论和方法，KPI、MBO、OKR、BSC、360等多种考核方式。并为员工薪资福利、培训、晋升决策提供科学依据。系统可提供对于绩效管理全过程的信息化处理，包括绩效指标的设计，绩效体系的设计，绩效计划的制定、绩效计划的实施、绩效评估及绩效反馈等全面的应用。 一、绩效管理方案基础设置 设置考核指标体系：如建立考核指标库，针对不同类别，不同级别的员工设置